Nhân viên không rời bỏ công ty vì thiếu team building, họ rời đi vì không thấy mình quan trọng, không thấy mình được có giá trị. Dưới đây là 10 xu hướng gắn kết nhân viên - không phải để checklist cho đủ, mà để hiểu cộng sự của bạn đang thật sự cần gì?
Thế giới đang diễn ra nhiều biến động kinh tế khó lường và Việt Nam cũng không nằm ngoài làn sóng đó. Đồng thời, sự bùng nổ của công nghệ AI đang góp phần định hình lại thị trường việc làm. Các công ty cũng phải liên tục đào tạo nhân viên để giúp họ thích ứng với tất cả những thay đổi này. Bên cạnh chiến lược đào tạo, chính sách gắn kết nhân viên cũng là yếu tố quan trọng mà bộ phận Nhân sự cần quan tâm và chuẩn bị.
Người lao động ngày càng quan tâm và coi trọng những giá trị về phúc lợi khi gia nhập một tổ chức. Ưu tiên số 1 không còn là lương thưởng, thay vào đó, họ mong đợi tổ chức biết trân trọng công sức nhân viên, quan tâm đến sức khỏe, cơ hội thăng tiến, phát triển đường dài... Kỳ vọng từ nhân viên càng cao thì càng đặt ra nhiều thách thức cho bộ phận Nhân sự trong việc xây dựng chiến lược gắn kết.
Nhân sự thật sự mong đợi điều gì?
Trước khi bàn về xu hướng, hãy nhìn vào thực tế: gắn kết nhân viên toàn cầu đang ở mức thấp nhất kể từ sau đại dịch.
Theo báo cáo State of the Global Workplace 2026 của Gallup, khảo sát trên hơn 140 quốc gia, chỉ 20% nhân viên toàn cầu thực sự gắn kết với công việc năm 2025, mức thấp nhất kể từ 2020. Gallup ước tính mức độ gắn kết thấp này khiến kinh tế toàn cầu thiệt hại khoảng 10 nghìn tỷ USD mỗi năm 0- tương đương 9% GDP toàn cầu.
Vậy nhân viên đang mong đợi điều gì? Không phải bàn bi-a hay phòng ngủ trưa.
Theo CIPD, 82% nhân viên cho biết cơ hội học hỏi có ý nghĩa ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của họ. Trong khi đó, một nghiên cứu dài hạn của Gallup và Work human theo dõi gần 3.500 nhân viên cho thấy những người được ghi nhận đúng cách có khả năng ở lại tổ chức cao hơn 45% sau hai năm.
Nói cách khác: nhân viên muốn được phát triển, được ghi nhận, và cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa. Đây không phải kỳ vọng xa xỉ mà là nền tảng tối thiểu bất kỳ chiến lược gắn kết nào cũng phải đáp ứng được vào năm 2026.
10 xu hướng gắn kết cộng sự hiệu quả
1. Chăm sóc sức khỏe toàn diện
"Sức khỏe thể chất", "sức khỏe tinh thần" đang trở thành từ khoá nổi bật trong những năm gần đây. Đến năm 2024, nhân viên sẽ ngày càng quan tâm hơn tới các vấn đề phúc lợi của họ tại nơi làm việc.
Thành tích nổi trội hay mức lương thưởng hậu hĩnh không còn là ưu tiên của đại đa số. Bởi có tới 56% nhân viên chấp nhận được trả lương ít hơn để có thêm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, theo báo cáo của Hays - công ty tư vấn tuyển dụng lớn tại Anh Quốc.
Các vấn đề về tinh thần của nhân viên có sức ảnh hưởng không nhỏ đến doanh nghiệp. Theo báo cáo của WHO vào năm 2022, trầm cảm và lo âu khiến năng suất lao động trên thế giới suy giảm, số người không thể làm việc hiệu quả tăng lên và gây ảnh hưởng không nhỏ: thế giới “mất” 12 tỷ ngày làm việc trong năm 2022, gây tác động kinh tế lên đến 1 nghìn tỷ USD.
Đối diện với sự gia tăng về vấn đề sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên, các công ty đang gấp rút thực hiện các chương trình chăm sóc sức khỏe toàn diện, bao quát nhiều khía cạnh: sức khỏe tinh thần, cảm xúc, sức khỏe xã hội và cả sức khỏe tài chính. Khi xây dựng chương trình chăm sóc toàn diện, bộ phận Nhân sự có thể lưu ý những điều sau:
- Cung cấp các nguồn tài nguyên giúp nhân viên nhận thức tốt hơn về sức khỏe tinh thần. Mở rộng chương trình tư vấn, quản lý cảm xúc căng thẳng tại nơi làm việc, nhưng các chương trình này cần đảm bảo tính riêng tư, bảo mật - giúp nhân viên cảm thấy an toàn để chia sẻ.
- Cung cấp nguồn tài nguyên và các khoá đào tạo về tài chính, chẳng hạn như hội thảo về quản lý ngân sách, đầu tư và quản lý kế hoạch nghỉ hưu, để giảm bớt áp lực tài chính.
- Đầu tư vào các khóa đào tạo và hội thảo huấn luyện trí tuệ cảm xúc (EQ) giúp nhân viên phát triển khả năng tự nhận thức, khả năng thấu cảm và giao tiếp. Phát triển năng lực phối hợp, cộng tác giữa các đội nhóm cũng giúp giảm xung đột căng thẳng, tăng cường gắn kết nhân viên.
- Khuyến khích nhân viên sắp xếp giờ làm việc linh hoạt, đặt ra những kỳ vọng hợp lý về giờ làm việc, đồng thời tôn trọng thời gian riêng tư ngoài giờ làm của nhân viên.
- Cung cấp các chương trình rèn luyện thể thao, chăm sóc và kiểm tra sức khỏe đình kỳ.
Riêng đối với vấn đề năng lượng tinh thần của nhân viên, nếu bạn đang tìm kiếm một số ý tưởng tổ chức hoạt động nâng cao sức khỏe tâm lý, bạn có thể tham khảo:
- Các lớp thiền: Thiền giúp tập trung suy nghĩ và điều hoà cảm xúc. Bạn có thể đăng ký ứng dụng thiền hoặc tổ chức các buổi tập thiền theo nhóm.
- Hoạt động giúp giảm căng thẳng: Thiết kế các hoạt động nghỉ giải lao trong ngày như trò chơi tập thể, bữa tiệc Tea Break nho nhỏ, Happy Hour, Workshop trang trí bánh,…
- Tổ chức các hoạt động “hòa mình vào thiên nhiên”: Tổ chức các chuyến du lịch, dã ngoại, team building hoạt động ngoài trời… Ngoài ra bạn có thể đem thiên nhiên về văn phòng bằng cách mua thêm nhiều cây xanh, lắp đặt bể cá. Nghiên cứu trên tạp chí "Journal of Environmental Psychology" cho thấy, việc tiếp xúc với thiên nhiên có thể giảm căng thẳng và lo âu hiệu quả.
- Hỗ trợ tài chính cho các hoạt động trị liệu: Một khoản phụ cấp khích lệ nhân viên tham gia các lớp học hoặc sử dụng các dịch vụ trị liệu uy tín.
2. Tối ưu trải nghiệm nhân viên với công nghệ
Để xử lý công việc nhanh chóng hơn, nhiều công ty bắt đầu ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI). Một cuộc khảo sát vào cuối năm 2023 của Gartner, tập đoàn nghiên cứu và tư vấn công nghệ hàng đầu thế giới, cho thấy 52% trưởng phòng Nhân sự đã bắt đầu ứng dụng AI để cải thiện trải nghiệm nhân viên.
AI có khả năng xử lý và phân tích một khối lượng dữ liệu khổng lồ, gồm số liệu về hiệu suất, năng lực cá nhân, phản hồi của các bên liên quan, để tạo ra trải nghiệm cá nhân hoá phù hợp với từng đối tượng, tiết kiệm công sức cho doanh nghiệp nói chung và bộ phận Nhân sự nói riêng.
AI được kỳ vọng sẽ giúp giải quyết nhu cầu đa dạng của lực lượng lao động, tạo ra các sáng kiến gắn kết nhân viên hấp dẫn và có sức ảnh hưởng lâu dài hơn. Hiện nay, một số tổ chức như IBM, Netflix, Microsoft, Deloitte đang tận dụng AI cho một số mục đích cụ thể:
- Cung cấp chính sách phúc lợi được cá nhân hóa: Các phúc lợi này có thể bao gồm chương trình bảo hiểm y tế, tài khoản tiết kiệm hưu trí, chương trình chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ chăm sóc con cái. Ngoài ra, dữ liệu sức khỏe của nhân viên cũng giúp AI tìm ra các nhà cung cấp dịch vụ sức khỏe phù hợp nhất. Tuy nhiên, nếu áp dụng chương trình này, bạn cần có sự đồng ý của nhân viên trước khi đưa dữ liệu của họ vào AI.
- Đầu tư vào hệ thống quản lý học tập AI: Hỗ trợ đề xuất khóa học và cơ hội phát triển dựa trên công việc và mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên. Khuyến khích tinh thần học tập liên tục.
- Xây dựng chương trình tri ân, trao thưởng: AI có thể phân tích dữ liệu hiệu suất của nhân viên rồi xác định khả năng tiến bộ hay ghi nhận những cột mốc, thành quả nổi bật. Cách tiếp cận số hóa này đảm bảo nhân viên cảm thấy được công nhận một cách minh bạch và kịp thời.
- Giảm thiểu thời gian cho các công việc lặp lại: Các nhiệm vụ như lọc hồ sơ, xử lý thông tin nhân sự, trả lời câu hỏi cơ bản từ nhân viên mới và thậm chí quản lý lịch trình có thể thực hiện nhanh chóng, hiệu quả hơn. Ví dụ, chatbot AI giúp trả lời các câu hỏi trong quá trình onboarding của nhân viên mới; tự động gửi, nhận và xuất báo cáo từ các cuộc khảo sát định kỳ... Từ đó giúp bộ phận HR có thêm thời gian để tập trung vào các nhiệm vụ chiến lược khác.
3. Lắng nghe liên tục thay thế khảo sát hàng năm
Khảo sát nhân viên một lần mỗi năm từng là chuẩn mực. Nhưng mô hình đó đang dần mất đi giá trị thực tế của nó.
Vấn đề không phải là nhân viên không muốn chia sẻ mà là khi kết quả khảo sát được xử lý và phản hồi, cảm xúc và bối cảnh đã thay đổi hoàn toàn. Một nhân viên đang cảm thấy burnout vào tháng 3 sẽ không còn chờ đến tháng 12 để điền form.
Các tổ chức dẫn đầu đang chuyển sang lắng nghe liên tục kết hợp khảo sát ngắn hàng tháng, trao đổi định kỳ, và kênh phản hồi ẩn danh luôn mở. Mục tiêu không phải thu thập thêm dữ liệu, mà là rút ngắn khoảng cách giữa thời điểm nhân viên có vấn đề và thời điểm HR có thể hành động. Điểm quan trọng hơn: thu thập phản hồi thôi chưa đủ, nhân viên kỳ vọng được ghi nhận, nhận được câu trả lời rõ ràng, và thấy điều gì đó thực sự thay đổi sau khi họ lên tiếng.
4. Cá nhân hóa trải nghiệm nhân viên
Khi một nhân viên nhận được email chúc mừng sinh nhật cùng ngày với toàn bộ 500 người còn lại trong công ty, họ cảm thấy gì? Không phải được trân trọng mà là một trong số nhiều.
Sự chú ý của nhân viên đang bị phân tán bởi vô số thông báo, cuộc họp, và kênh giao tiếp. Các chương trình gắn kết theo kiểu "một size cho tất cả" ngày càng khó chạm đến đúng người vào đúng thời điểm.
Cá nhân hóa trong gắn kết nhân viên không có nghĩa là phức tạp hóa mọi thứ. Nó có thể bắt đầu từ những điều cụ thể: ghi nhận theo hành vi thực tế thay vì theo lịch, giao tiếp theo kênh mà từng nhóm nhân viên thực sự dùng, hay thiết kế phúc lợi theo nhu cầu theo từng giai đoạn cuộc đời.
Theo Deloitte, các tổ chức chuyển sang mô hình dựa trên kỹ năng cá nhân có mức độ gắn kết cao hơn 2,4 lần so với các tổ chức vẫn theo cấu trúc mô tả công việc truyền thống. Nhân viên muốn cảm thấy công ty nhìn thấy họ, không phải vị trí của họ trên sơ đồ tổ chức.
Nguồn ảnh: Canva
5. Sở thích nhân viên định hình thiết kế môi trường làm việc
Văn phòng mở, bàn làm việc cố định, giờ hành chính 8–5, những mô hình này đang nhường chỗ cho một cách tiếp cận khác: thiết kế môi trường làm việc dựa trên dữ liệu về cách nhân viên thực sự muốn làm việc, không phải cách lãnh đạo nghĩ họ nên làm.
Theo nghiên cứu của Gallup năm 2026, nhân viên làm việc theo mô hình hybrid có tỷ lệ gắn kết cao nhất ở mức 34%, cao hơn cả nhân viên làm việc hoàn toàn tại văn phòng hoặc hoàn toàn từ xa. Lý do không phức tạp: hybrid bảo toàn được cả kết nối xã hội lẫn sự linh hoạt cá nhân, hai thứ nhân viên không muốn phải chọn một.
Nhưng thiết kế môi trường làm việc lấy con người làm trung tâm không dừng lại ở chính sách remote. Nó bao gồm cả không gian vật lý, nhịp điệu họp hành, cách phân bổ thời gian tập trung, và đặc biệt những khoảnh khắc ăn uống, nghỉ ngơi, và kết nối phi công việc được đưa vào thiết kế có chủ đích, không phải ngẫu nhiên.
6. Tái đào tạo và nâng cao kỹ năng
Báo cáo của Gartner từ năm 2021 cho thấy thị trường lao động đang đòi hỏi nhiều kỹ năng cho một vị trí công việc. Cụ thể, tổng số kỹ năng cần thiết cho một công việc đang tăng 10% mỗi năm. Khi thế giới đang thay đổi với tốc độ cực nhanh, các tổ chức đang đặt ra nhiệm vụ phải liên tục tái đào tạo (reskilling) và nâng cao kỹ năng (upskilling) cho nhân viên. Vì thế vào năm 2024, việc nhìn nhận chiến lược xây dựng chính sách đào tạo nhân viên bài bản là một điều tất yếu.
- Reskilling có nghĩa là một người học thêm kỹ năng mới để thay thế kỹ năng đã cũ, lỗi thời, không còn hiệu quả.
- Upskill là mở rộng, nâng cao kỹ năng đã có để thể hiện tốt hơn nữa trong công việc hiện tại.
Khuyến khích nhân viên học kỹ năng mới là cách để nâng cao trải nghiệm của nhận viên, gia tăng sự hài lòng với tổ chức, đồng thời cũng là cách tạo động lực cho doanh nghiệp phát triển nhanh hơn, mạnh hơn. Người lao động nói chung cũng muốn gắn bó với những nhà tuyển dụng quan tâm đến quá trình đào tạo và phát triển năng lực đội ngũ.
Dưới đây là một số cách bộ phận Nhân sự có thể tham khảo để tái đào tạo và nâng cao kỹ năng nhân viên:
- Đánh giá tổng quan kỹ năng hiện tại của nhân viên, xem xét xem họ có đang “dậm chân tại chỗ”. Bởi theo thời gian, khi công ty mở rộng và tăng trưởng, một nhân viên cũng được kỳ vọng bổ sung thêm các kỹ năng để đáp ứng nhu cầu ngày một tăng. Nếu họ không bắt kịp nhịp độ mới, bộ phận Nhân sự cần thiết lập các chương trình tái đào tạo và phát triển kỹ năng phù hợp.
- Tạo kế hoạch học tập cá nhân hóa cho mỗi nhân viên dựa trên khoảng cách kỹ năng và mục tiêu nghề nghiệp của họ. Cung cấp các phương pháp đào tạo tổng hợp, bao gồm các khóa học trực tuyến, workshop, đào tạo trực tiếp 1-1, cố vấn chuyên môn.
- Triển khai hệ thống quản lý học tập (LMS) và các công cụ khác để theo dõi quá trình đào tạo. Tận dụng AI nhằm tạo ra trải nghiệm học tập cá nhân hóa.
- Thúc đẩy văn hoá học tập liên tục, khuyến khích cơ hội phát triển kỹ năng. Ghi nhận và khen thưởng những nhân viên đạt được hiệu suất học tập yêu cầu.
- Thường xuyên theo dõi hiệu quả và điều chỉnh các chương trình đào tạo để bám sát tình hình và thay đổi kịp thời với thực tế vận hành.
7. Trao quyền cho người quản lý trở thành ưu tiên chiến lược
Trong nhiều năm, gắn kết nhân viên được xem là bài toán của HR. Nhưng dữ liệu 2026 chỉ rõ: người quyết định nhân viên có gắn kết hay không chính là người quản lý trực tiếp của họ.
Theo Gallup, người quản lý chịu trách nhiệm cho 70% sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa các nhóm trong cùng một tổ chức. Một chính sách phúc lợi tốt hay một chương trình team building ấn tượng sẽ không bù được cho một quản lý thiếu kỹ năng lãnh đạo con người.
Thế nhưng, theo Gallup Manager Wellbeing Index khảo sát 86.000 quản lý tại 37 quốc gia, mức độ gắn kết của chính tầng quản lý đang giảm xuống còn 25%, với 61% quản lý đang mất gắn kết cho biết nguyên nhân chính là burnout. Khi người quản lý kiệt sức, tác động lan xuống toàn bộ nhóm của họ gần như ngay lập tức.
Xu hướng đang thay đổi: thay vì chỉ đào tạo kỹ năng chuyên môn, các doanh nghiệp bắt đầu đầu tư vào "hệ điều hành" cho quản lý, cách dẫn dắt 1:1, cách đưa phản hồi mang tính xây dựng, và cách ghi nhận đúng thời điểm. Đây không còn là kỹ năng mềm, đây là năng lực cốt lõi mà doanh nghiệp cần đo được và phát triển có hệ thống.
8. Quan tâm đến lợi ích xã hội
Vào năm 2022, IBM - tập đoàn công nghệ thông tin lớn chuyên về dịch vụ, sản phẩm phần mềm - đã tiến hành một cuộc khảo sát về các công ty bền vững (sustainable company). Kết quả chỉ ra, cứ 3 người lao động thì có 2 người thích làm việc tại các công ty bền vững. Xu hướng được dự đoán sẽ tăng lên nhiều hơn nữa vào năm 2024. Đặc biệt là giai đoạn có nhiều biến động xã hội và môi trường, tỉ lệ nhân viên quan tâm đến công ty phát triển bền vững cũng sẽ tăng lên.
Trong kinh doanh, thuật ngữ “sustainable business” chỉ các hoạt động kinh doanh đảm bảo sự cân bằng lợi nhuận và các tác động đến xã hội, môi trường. Ví dụ Tesla tập trung sản xuất xe điện và các giải pháp năng lượng sạch, đóng góp vào công cuộc chuyển đổi sang năng lượng bền vững của thế giới trong tương lai.
Thế hệ Millennials và Gen Z quan tâm đến các vấn đề môi trường, xã hội nhiều hơn thế hệ trước. Vì thế họ có xu hướng tìm kiếm và gắn bó với các tổ chức có giá trị phù hợp với mối quan tâm cá nhân. Đối với các công ty chưa thể đầu tư cho các dự án hoạt động xã hội, bạn có thể bắt đầu bằng một số hoạt động nhỏ như:
- Thiết kế không gian làm việc theo hướng bền vững. Ví dụ như lắp đặt thiết bị chiếu sáng tiết kiệm năng lượng, giảm thiểu chất thải, có các thùng rác phân loại, sử dụng các vật liệu văn phòng làm từ chất liệu thân thiện môi trường.
- Đầu tư vào các nguồn năng lượng tái tạo như năng lượng mặt trời và năng lượng gió để giảm lượng khí thải carbon.
- Cung cấp các khóa đào tạo về phát triển bền vững. Giúp nhân viên hiểu hành động cá nhân của họ đóng góp như thế nào vào mục tiêu bền vững chung của tổ chức.
- Thực hiện các sáng kiến "sống xanh", các nhóm “yêu môi trường”, khuyến khích chia sẻ ý tưởng cải tiến bền vững, thực hành tái chế, tái sử dụng thông qua những hành động thường nhật như tiết kiệm giấy in, sử dụng bình nước cá nhân, tiết kiệm nước…
9. Giá trị cốt lõi và văn hóa doanh nghiệp
Trong năm tiếp theo, một trong những khía cạnh mà bộ phận Nhân sự cần lưu ý là quy trình tuyển dụng và onboarding (hướng dẫn nhân sự mới gia nhập và hòa hợp với văn hóa công ty).
Cách tiếp cận dựa trên giá trị cốt lõi nghĩa là trong tất cả các khâu tuyển dụng, giới thiệu, hoạt động nội bộ đều cần thể hiện được văn hóa, giá trị công ty. Ví dụ, cam kết của công ty là xây dựng môi trường làm việc đa dạng, hòa nhập. Điều này nên được thể hiện ngay ở quá trình tuyển dụng, thông qua việc tìm kiếm ứng viên có thể thích ứng trong môi trường đa văn hóa, loại bỏ những định kiến giới, giới thiệu kế hoạch hoạt động nội bộ đề cao sự tôn trọng đa dạng...
Cách tiếp cận này thu hút ứng viên phù hợp với công ty ngay từ ban đầu, còn nhân viên mới thì dễ hòa nhập với văn hóa tổ chức hơn, tránh trường hợp tuyển người không hề phù hợp với “màu sắc thương hiệu” và bỏ đi sau 1 tháng đào tạo. Nhìn chung, về cơ bản cách tiếp cận thiên về giá trị góp phần tạo ra lực lượng lao động gắn kết và nhiều động lực làm việc.
10. Trải nghiệm thay thế phúc lợi truyền thống
Có một câu hỏi mà nhiều HR đang phải trả lời trước ban lãnh đạo: "Chúng ta đang chi bao nhiêu cho phúc lợi nhân viên và tại sao họ vẫn nghỉ việc?"
Câu trả lời không nằm ở ngân sách. Nó nằm ở cách tiền đó được dùng. Phúc lợi truyền thống: bảo hiểm, thưởng KPI, phụ cấp điện thoại vẫn cần thiết, nhưng chúng không còn tạo ra sự khác biệt.
Theo Harvard Business Review, 80% nhân viên sẵn sàng chọn thêm phúc lợi thay vì tăng lương nhưng điều họ muốn không phải là nhiều hơn về lượng, mà là phù hợp hơn về chất. Một gói bảo hiểm đầy đủ không tạo ra kỷ niệm. Một buổi chiều cả team ngồi ăn với nhau thì có. Sự dịch chuyển đang xảy ra rõ ràng: từ phúc lợi như một danh sách checkbox, sang trải nghiệm như ngôn ngữ của sự trân trọng.
Năm 2026, nhân viên kỳ vọng nhiều hơn là quyền lợi tiêu chuẩn họ muốn những trải nghiệm cá nhân hóa, phản ánh đúng cuộc sống thực của họ, không phải một template áp chung cho cả công ty. Điều này buộc HR phải tư duy lại: thay vì hỏi "chúng ta đang offer gì?", câu hỏi phải là "nhân viên đang cảm thấy gì sau khi nhận nó?".
Những xu hướng trên không phải là sự dịch chuyển một sớm một chiều mà đã biểu hiện rõ nét trong thời gian gần đây. Nắm bắt được bức tranh tổng quan sẽ giúp HR/Admin có sự chuẩn bị tốt hơn. Để kết lại bài viết này, PITO muốn gửi tới bạn nhận định trích từ Forbes: dù thay đổi tiếp theo trong tương lai là gì, thì bạn hãy cố gắng tập trung vào những giá trị như tính minh bạch, giao tiếp hiệu quả và báo cáo dựa trên dữ liệu, khi xây dựng chiến lược gắn kết nhân viên. Bởi đó luôn là những giá trị quan trọng ở bất kỳ tổ chức nào.
