“Lãnh lương tháng 13 xong là… tính chuyện mới”, “Qua Tết sửa CV, bật LinkedIn Open to Work thôi” là những câu nói nửa đùa nửa thật này cứ lặp lại đều đặn mỗi dịp đầu năm ở nhiều công ty. Tuy nhiên, bức tranh thị trường lao động sau Tết không hẳn chỉ có một màu “nhảy việc hàng loạt”.
Nhưng ở một góc nhìn khác, “quay lại làm việc” không đồng nghĩa với “muốn ở lại lâu dài”. Sau Tết, nhiều nhân sự vẫn âm thầm quan sát thị trường, cân nhắc cơ hội mới và sẵn sàng rời đi khi tìm được môi trường phù hợp hơn. Với HR–Admin, đây chính là giai đoạn nhạy cảm: vừa ổn định đội ngũ hiện tại, vừa chuẩn bị sẵn sàng cho làn sóng tuyển mới và onboard nhân sự. Hiểu đúng lý do nhân sự ra đi và xây dựng trải nghiệm onboard đủ tốt ngay từ đầu chính là chìa khóa để doanh nghiệp không bị động trong “mùa nhảy việc” sau Tết.
Cột mốc sau Tết: thời điểm “ra quyết định” của người lao động
Tết là khoảng nghỉ hiếm hoi để người lao động nhìn lại một năm đã qua: mức thu nhập có đủ sống không, công việc có còn ý nghĩa, bản thân có đang tiến lên hay chỉ “đi ngang”. Cộng với khoản thưởng Tết tạo ra “đệm tài chính tạm thời”, nhiều người cảm thấy đủ an tâm để nghĩ đến việc thay đổi.
Tuy nhiên, theo Báo Lao Động, thay vì “nhảy việc theo phong trào” như trước đây, nhiều người lao động từ lao động trẻ đến trung niên đang ưu tiên sự ổn định, tập trung tích lũy kỹ năng và chỉ chuyển việc khi có cơ hội phù hợp, chắc chắn hơn. Điều này cho thấy nhảy việc sau Tết không còn là phản xạ mà ngày càng mang tính cân nhắc.
Bên cạnh đó, hiện nay nhân sự sau Tết hiện nay không nhảy việc ồ ạt mà cân nhắc kỹ môi trường, quản lý trực tiếp, chế độ linh hoạt và trải nghiệm nhân viên ngay từ khâu tuyển dụng.
Vì sao nhảy việc vẫn gia tăng, đặc biệt ở một bộ phận lao động trẻ?
1. Kỳ vọng cao hơn về thu nhập và môi trường làm việc
Theo chia sẻ của ông Vũ Quang Thành Phó Giám đốc Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội trên báo Lao động: lao động trẻ hiện nay thường chỉ gắn bó với một doanh nghiệp từ 1-2 năm trước khi tìm kiếm cơ hội mới. Nguyên nhân chủ yếu đến từ các yếu tố như: Mong muốn thu nhập cao hơn; Môi trường làm việc tốt hơn; Lộ trình nghề nghiệp rõ ràng hơn.
Bên cạnh đó, Gen Z và Millennials kỳ vọng nhiều hơn vào sự cân bằng cuộc sống công việc, môi trường tích cực, quản lý có năng lực và khả năng phát triển bản thân nhanh.
2. FOMO - nỗi sợ bị tụt lại phía sau
Một yếu tố mới nhưng ngày càng rõ nét trong làn sóng nhảy việc sau Tết là hiệu ứng FOMO (Fear of Missing Out) - nỗi sợ bị bỏ lại phía sau trong cuộc đua thành công. Khi mạng xã hội tràn ngập những câu chuyện “đổi việc tăng lương”, “lên chức sau khi chuyển việc”, “môi trường trong mơ”, không ít lao động trẻ rơi vào trạng thái so sánh liên tục và tự đặt câu hỏi:
“Nếu mình không nhảy việc lúc này, liệu có đang chậm hơn người khác?”
Theo chia sẻ của ông Vũ Quang Thành – Phó Giám đốc Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội, việc chuyển việc để tìm thu nhập cao hơn, cơ hội phát triển tốt hơn không phải là điều tiêu cực. Tuy nhiên, nếu nhảy việc chỉ vì chạy theo xu hướng, vì cảm xúc nhất thời hoặc vì áp lực so sánh, người lao động rất dễ rơi vào vòng lặp bất ổn, thiếu tích lũy chiều sâu nghề nghiệp và nhanh chóng mất phương hướng.
Góc nhìn này cũng trùng khớp với phân tích từ Gia đình & Xã hội (chuyên trang của Báo Sức khỏe & Đời sống) về hiện tượng “áp lực phải thành công sớm” ở giới trẻ. Trong một xã hội đề cao tốc độ, thành công trước tuổi 30 dần trở thành một thước đo ngầm, khiến nhiều người trẻ cảm thấy lo âu nếu bản thân chưa đạt được những cột mốc vật chất hay chức danh ấn tượng.
Chỉ cần lướt qua Facebook, TikTok hay Threads, người trẻ dễ dàng bắt gặp những hình mẫu như “mua nhà ở tuổi 22”, “CEO tuổi 25”. Những hình ảnh này vô tình tạo ra một chuẩn so sánh lệch lạc, khiến không ít người trẻ cảm thấy mình “chậm chạp”, “kém cỏi” dù đang đi đúng nhịp độ phát triển cá nhân.
Ở liều lượng vừa phải, áp lực có thể trở thành động lực. Nhưng khi FOMO biến thành cái bẫy so sánh, nhiều người chọn nhảy việc không phải vì đã sẵn sàng, mà vì sợ bị tụt lại trong mắt người khác. Hệ quả là họ dễ rơi vào trạng thái kiệt sức, hoang mang, thậm chí rơi vào khủng hoảng bản sắc khi liên tục thay đổi môi trường nhưng không kịp xây dựng năng lực cốt lõi.
Theo TS.BS Trần Thị Hồng Thu - Phó Giám đốc Bệnh viện Tâm thần ban ngày Mai Hương, áp lực thành công sớm và tâm lý so sánh cực đoan không chỉ ảnh hưởng đến quyết định nghề nghiệp, mà còn tác động trực tiếp đến sức khỏe tinh thần của người lao động trẻ. Số lượng người trẻ đến khám vì căng thẳng, mệt mỏi kéo dài đang tăng trung bình 15–25% mỗi năm.
3. Cảm thấy không được ghi nhận, không có giá trị
Rất nhiều người nghỉ việc sau Tết không phải vì họ không làm được việc, mà vì họ không còn cảm thấy mình có giá trị trong tổ chức. Đây là một trong những lý do âm thầm nhưng có sức công phá lớn nhất dẫn đến quyết định nhảy việc.
Trong thực tế, nhiều nhân sự rơi vào trạng thái:
- Nỗ lực được xem là điều hiển nhiên, không cần ghi nhận
- Chỉ được gọi tên khi có sai sót hoặc kết quả chưa đạt kỳ vọng
- Ý kiến đóng góp không được lắng nghe hoặc phản hồi nghiêm túc
Khi đó, vấn đề không còn nằm ở khối lượng công việc hay mức lương, mà ở cảm giác bị xem nhẹ. Một người có thể chịu được áp lực cao, deadline dày, nhưng rất khó chấp nhận việc những cố gắng của mình dường như “không ai nhìn thấy”.
Theo khảo sát của Gallup (2017), chỉ 15% người trưởng thành trên toàn cầu cảm thấy gắn kết với công việc, đồng nghĩa với việc 85% còn lại không thực sự hài lòng với những gì họ đang làm mỗi ngày. Con số này cho thấy phần lớn người lao động đi làm trong trạng thái hoàn thành nhiệm vụ, chứ không thật sự gắn bó hay có động lực dài hạn.
Sau Tết thời điểm người lao động có xu hướng nhìn lại hành trình một năm đã qua, cảm giác này càng trở nên rõ rệt. Nếu cả năm làm việc chăm chỉ nhưng đổi lại chỉ là sự im lặng, nhiều người sẽ tự hỏi: “Mình ở lại đây để làm gì?”
Bạn có thể đang làm rất tốt, nhưng không ai ghi nhận. Sự thiếu vắng lời công nhận, dù nhỏ, không chỉ khiến người lao động không vui mà còn bào mòn động lực từ bên trong. Khi giá trị cá nhân không được nhìn nhận đúng mức, quyết định rời đi sau Tết trở thành một lựa chọn hợp lý như một cách tìm lại cảm giác được trân trọng ở một môi trường khác.
4. Quản lý trực tiếp: “điểm gãy” lớn nhất
Khi nhắc đến lý do nhân sự nghỉ việc, nhiều người nghĩ ngay đến lương thưởng, phúc lợi hay môi trường làm việc. Nhưng theo các khảo sát nhân sự toàn cầu, mấu chốt không phải là công việc mà là người quản lý trực tiếp. Có một câu nói quen thuộc trong HR: “Người ta không rời bỏ công ty họ rời bỏ người quản lý”.
Theo một bài viết đăng trên trang Bamboo HR năm 2025, 90% nhân viên nói rằng người quản lý đã tác động đến quyết định họ nghỉ việc và chỉ 10% nói rằng quản lý không ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc đó.
Có một số nguyên nhân dễ thấy vì sao sếp trực tiếp lại khiến nhân viên quyết định nghỉ việc:
Giao việc không rõ ràng: Khi nhân sự không biết rõ kỳ vọng tiêu chí đánh giá, cơ hội phát triển, họ cảm thấy lạc lõng và không tự tin trong vai trò của mình. Điều này dẫn đến cảm giác “mình chỉ làm thuê chứ không có hướng đi rõ ràng”.
Quản lý vi mô (micromanagement): Việc giám sát từng bước nhỏ, kiểm soát quá mức, không trao quyền khiến nhân viên mất cảm giác chủ động và tự tin. Thay vì được tin tưởng, họ cảm thấy mình bị quản lý như một cỗ máy. Đây là một trong những kiểu lãnh đạo khiến nhân sự nhanh chán và muốn tìm môi trường tôn trọng năng lực hơn.
Áp lực gấp đôi cho team Nhân sự sau kỳ nghỉ Tết
Sau kỳ nghỉ Tết Nguyên Đán, trong khi các bộ phận khác bắt đầu khởi động guồng quay công việc, bộ phận HR–Admin lại bước vào một “mùa cao điểm” mới: cao điểm tuyển dụng nhưng cũng là cao điểm rủi ro nhân sự.
Trước hết là áp lực tuyển gấp để bù headcount. Những vị trí trống xuất hiện đột ngột sau Tết buộc HR phải đẩy nhanh tiến độ tuyển dụng, rút ngắn thời gian sàng lọc, phỏng vấn, thương lượng. Trong bối cảnh đó, HR vẫn phải đảm bảo vận hành không bị gián đoạn, tránh ảnh hưởng đến hiệu suất chung của đội nhóm và trải nghiệm khách hàng.
Song song với việc tuyển mới là một nhiệm vụ không kém phần quan trọng: onboard nhân sự mới và giữ chân nhân sự cũ. HR không chỉ lo cho người mới hòa nhập, mà còn phải quan sát tâm lý của những nhân sự đang ở lại: những người có thể đang dao động, mệt mỏi sau một năm làm việc hoặc âm thầm cân nhắc cơ hội khác. Nếu chỉ tập trung “đón người mới” mà bỏ quên đội ngũ hiện tại, nguy cơ lan truyền tâm lý nhảy việc sau Tết là rất cao.
Chính vì vậy, nhiều doanh nghiệp rơi vào vòng lặp quen thuộc: tuyển được người nhưng không giữ được người. Nhân sự mới rời đi chỉ sau 1-3 tháng không phải là câu chuyện hiếm. Nguyên nhân thường không đến từ việc công việc quá khó hay áp lực quá lớn, mà xuất phát từ cảm giác lạc lõng, thiếu định hướng và không được dẫn dắt ngay từ đầu.
Khi không có quy trình onboarding rõ ràng, không có người đồng hành, không có checkpoint để lắng nghe và hỗ trợ, nhân sự mới rất dễ rơi vào trạng thái hoang mang: “Mình có đang làm đúng không?”, “Ở đây có ai thật sự quan tâm đến mình không?”. Và khi những câu hỏi đó không được trả lời kịp thời, quyết định rời đi chỉ còn là vấn đề thời gian.
Với Nhân sự, áp lực sau Tết không chỉ nằm ở con số tuyển dụng, mà nằm ở khả năng cân bằng giữa tốc độ và trải nghiệm, giữa việc lấp đầy vị trí trống và xây dựng một hành trình hội nhập đủ tốt để người mới muốn ở lại lâu dài.
“Cái khó” khi onboarding đầu năm mà doanh nghiệp thường gặp
Onboarding được hiểu là quy trình đào tạo nhập môn cho nhân viên mới. Đây là quy trình cho nhân viên mới làm quen với quy trình làm việc, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp. Để từ đó họ học hỏi kiến thức, kỹ năng, cách ứng xử cần thiết trong môi trường mới. Nhân viên càng hòa nhập nhanh thì hiệu quả công việc càng được cải thiện và tiết kiệm thời gian cho người hỗ trợ công việc.
Dù onboarding là một quy trình quan trọng, nhưng nhiều tổ chức lại chưa thực sự chú tâm đến. Trong một cuộc khảo sát của Gallup năm 2018, kết quả cho thấy 88% công ty thuộc danh sách Fortune 1000 (Fortune 1000 là danh sách hàng năm do Tạp chí Fortune tổng hợp về 1000 công ty lớn nhất của Mỹ) vẫn chưa xây dựng một quy trình onboarding chất lượng. Hiểu được tầm quan trọng của onboarding, nhiều công ty đang bắt đầu triển khai chương trình “nhập môn” thú vị để giữ chân nhân tài.
Sau Tết Nguyên đán, nhiều doanh nghiệp rơi vào trạng thái “vừa chạy vừa xếp đội hình”. Nhân sự cũ chưa kịp ổn định tinh thần quay lại làm việc, nhân sự mới liên tục gia nhập để bù headcount thiếu hụt. Trong bối cảnh đó, onboarding vốn được xem là bước khởi đầu lại trở thành một trong những điểm dễ đứt gãy nhất.
Thực tế cho thấy, không ít nhân sự nghỉ việc chỉ sau 1–3 tháng đầu, không hẳn vì công việc quá khó, mà vì cảm giác lạc lõng, thiếu định hướng và không được dẫn dắt đúng cách ngay từ đầu. Đây chính là lý do doanh nghiệp cần nhìn lại onboarding đầu năm một cách nghiêm túc hơn.
1. Áp lực tuyển gấp khiến onboarding bị “rút gọn”
Sau Tết, nhiều doanh nghiệp phải tuyển dụng gấp để đảm bảo vận hành không gián đoạn. Khi ưu tiên lấp đầy vị trí, onboarding dễ bị biến thành một quy trình mang tính thủ tục:
- Gửi tài liệu để nhân sự tự đọc
- Bàn giao công việc nhanh, thiếu hướng dẫn chi tiết
- Kỳ vọng nhân sự “tự bắt nhịp” trong thời gian ngắn
Hệ quả là nhân sự mới hiểu công việc chậm, dễ làm sai nhưng lại ngại hỏi, từ đó sinh ra tâm lý tự ti và nghi ngờ sự phù hợp của bản thân.Vấn đề cốt lõi là Onboarding đang bị xem là việc “xong sớm càng tốt”, thay vì là một quá trình cần đầu tư thời gian.
2. Quản lý quá bận, nhân sự mới thiếu người dẫn dắt
Đầu năm cũng là lúc các quản lý chịu áp lực lớn về kế hoạch, KPI và tiến độ công việc. Trong nhiều trường hợp, nhân sự mới được giao việc nhưng không có:
- Người kèm cặp trực tiếp
- Phản hồi thường xuyên
- Giải thích rõ kỳ vọng và tiêu chuẩn công việc
Điều này khiến người mới rơi vào trạng thái mơ hồ: “Mình đang làm đúng hay sai?”, “Có ai thực sự quan tâm đến việc mình hòa nhập hay không?” Vì vậy, thiếu dẫn dắt sớm là một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến nhân sự mới nhanh chóng mất động lực.
3. Onboarding tập trung vào công việc, bỏ quên cảm xúc
Phần lớn doanh nghiệp onboarding rất kỹ về: Quy trình, công cụ và KPI, mục tiêu nhưng lại ít chú trọng đến trải nghiệm cảm xúc của nhân sự mới đặc biệt trong giai đoạn sau Tết, khi nhiều người mang tâm lý kỳ vọng cao nhưng cũng không ít lo lắng.
Khi không cảm nhận được sự chào đón, kết nối hay quan tâm từ tổ chức, nhân sự mới khó hình thành cảm giác thuộc về.
Onboarding không chỉ là “hướng dẫn làm việc”, mà còn là quá trình tạo sự gắn kết ban đầu.Xem thêm: Làm sao để nhân viên mới sớm “thạo việc” và đạt đỉnh hiệu suất?
4. Thiếu cơ chế theo dõi và đánh giá hiệu quả onboarding
Một thực tế phổ biến là onboarding kết thúc ngay khi: HR hoàn tất hồ sơ và Nhân sự bắt đầu nhận việc chính thức/ Doanh nghiệp ít khi đo lường những vấn đề như: Nhân sự mới có hiểu rõ vai trò không?, Họ đang gặp khó khăn gì?, Mức độ hài lòng và ý định gắn bó ra sao?
Khi không có dữ liệu, HR-Admin chỉ nhận ra vấn đề khi nhân sự chủ động xin nghỉ.
9 cách sáng tạo “quy trình nhập môn” giúp nhân viên mới thích nghi với môi trường làm việc
Nếu bạn đang tìm kiếm một số cách thức onboarding mới lạ nhằm thúc đẩy sự gắn kết giữa nhân viên mới và tổ chức, hãy thử tham khảo một số cách dưới đây:
1. Onboarding kết hợp với một bữa ăn trưa hoặc buổi hẹn coffee
Thức ăn gắn kết mọi người. Vì thế một bữa trưa thân mật với nhân viên mới có thể trở thành một “cái cớ” hợp lý để kết nối họ với cả team. Thông thường nhiệm vụ này sẽ là của leader trong team hoặc người quản lý các hoạt động gắn kết nội bộ.
Mọi người có thể gọi một suất ăn trưa văn phòng và mời nhân viên mới đặt cùng, hoặc tất cả cùng nhau đi đến một quán ăn gần công ty. Những ngày làm việc đầu tiên thường có nhiều áp lực, nhưng áp lực này không đến từ khối lượng công việc được giao mà đến từ việc phải nắm rõ toàn bộ quy trình làm việc trong thời gian ngắn nhất.
Trong bữa trưa, mọi người có thể hỏi han về buổi sáng đầu tiên làm việc tại công ty, đưa ra hướng dẫn và hỗ trợ cho nhân viên. Tuy nhiên, để tránh không khí ăn trưa căng thẳng, đừng nói quá nhiều về công việc.
Ngoài bữa ăn trưa, bạn có thể sắp xếp những buổi hẹn cà phê dành cho nhân viên mới. Việc kết nối họ với đội nhóm bên ngoài môi trường làm việc có thể tạo ra không khí thoải mái để sẵn sàng sẻ chia hơn.
2. Tổ chức một office tour vui vẻ để chào hỏi mọi người
Dẫn người mới tham quan văn phòng ngày đầu tiên là cách để tạo ấn tượng onboarding tốt đẹp và giúp nhân viên mới làm quen với nhân viên trong công ty. Tuy nhiên có một số lưu ý nhỏ:
- Trước buổi tham quan bạn nên hỏi về sở thích của nhân viên, nhu cầu của họ để điều chỉnh buổi office tour. Bởi có thể nhân viên mới sẽ ngại đi gặp gỡ mọi người trong công ty và mong muốn chào mọi người bằng một đoạn tin nhắn trên hội nhóm hơn.
- Trong buổi tham quan: Ngoài việc đơn thuần giới thiệu nhân viên mới, hãy nhấn mạnh vào những khía cạnh độc đáo của công ty, như một số góc “vui chơi” đặc biệt, phòng ngủ, một số món đồ trang trí nhân viên và câu chuyện đằng sau nó, hoặc giới thiệu cả những “quy tắc ngầm”.
- Bạn có thể bí mật đặt một số món quà nhỏ dành tặng nhân viên (có thể là đồ dùng văn phòng) trong các không gian khác nhau của văn phòng. Khi giới thiệu một địa điểm mới trong công ty, bạn lấy món đồ đó ra và tặng cho nhân viên - giống như trò chơi đi tìm kho báu. Kết thúc buổi tham quan, họ đã có trong tay túi quà đầy ắp những vật dụng nhỏ xinh.
- Lưu ý là quá trình dẫn tour nên diễn ra ngắn gọn, khoảng 15-20 phút để nhân viên không choáng ngợp.
3. “Gửi gắm” nhân viên mới cho một ai đó trong công ty
Thông thường bộ phận Nhân sự sẽ là người đảm nhận bước đầu quy trình hỗ trợ nhân viên “nhập môn”. Tuy nhiên, bạn sẽ không bao quát được toàn bộ vấn đề chuyên môn… Để giúp nhân viên mới đi sâu hơn vào “các vòng sau”, bạn cần phải tìm đến sự trợ giúp của “người thân”. Đó là một nhân viên có kinh nghiệm trong công ty, có thể cùng vị trí hoặc chung đội nhóm với nhân viên mới. Họ cũng là người được đánh giá là có tính cách thân thiện, dễ mến, dễ bắt chuyện với mọi người. Người bạn “đồng môn” này có thể giúp nhân viên mới:
- Làm quen với mọi người trong team, giải thích văn hóa team
- Dẫn họ tham quan văn phòng, giải thích các quy định
- Giải thích quy trình làm việc
- Hướng dẫn nhân viên mới sử dụng các công cụ
Sự chào đón nên đến từ các nhân viên trong team chứ không chỉ đến từ bộ phận Nhân sự. Vì thế một người đồng nghiệp trong nhóm sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực và giúp nhân viên mới hòa nhập tích cực hơn.
4. Mời nhân viên mới tham gia Happy Hour
Happy Hour thường được tổ chức vào cuối tuần hoặc sau giờ làm việc. Cũng giống như ăn trưa hoặc buổi hẹn cafe, Happy Hour cũng được tích hợp hoạt động ăn uống nhẹ để nhân viên thư giãn và trò chuyện với đồng nghiệp. Tuy nhiên, Happy Hour có thêm nhiều hoạt động thú vị khác như: chơi boardgame, Chơi trivia (trò chơi hỏi các câu hỏi đa lĩnh vực như lịch sử, văn hóa, thể thao…), hát karaoke, khiêu vũ…
Khi lựa chọn hoạt động và trò chơi cho Happy Hour, công ty nên cân nhắc các yếu tố sau:
- Độ tuổi và sở thích của nhân viên mới: Công ty nên lựa chọn các hoạt động và trò chơi phù hợp với độ tuổi và sở thích của nhân viên mới.
- Quy mô: Nếu quá nhiều nhân viên, công ty có thể chia thành nhiều nhóm nhỏ để mọi người có cơ hội tương tác.
- Happy Hour nên có các hoạt động giới thiệu nhân sự mới.
- Tùy theo quy mô công ty mà Happy Hour có thể diễn ra theo mỗi tháng hay mỗi quý.
5. Cập nhật tình hình của nhân viên mới trước ngày onboarding chính thức
Để nhân viên mới cảm thấy được quan tâm và chuẩn bị tinh thần tốt nhất cho buổi “nhập học”. Hãy cập nhật tình hình của họ vài lần. Ví dụ như:
Lần 1: Một tuần trước ngày làm việc đầu tiên
- Gửi email chào mừng, nhắc lại giờ làm việc
- Chia sẻ sơ lược về lịch trình onboarding ngày đầu tiên: nhận thẻ nhân viên, tham quan văn phòng, gặp gỡ các đồng nghiệp, Happy Hour
- Gửi cho họ thông tin liên quan đến giấy tờ để kịp thời chuẩn bị.
- Hỏi xem họ có thắc mắc hay cần chuẩn bị gì trước không, chẳng hạn cần hỗ trợ về phương tiện đi lại, phương tiện làm việc.
Lần 2: Một ngày trước ngày onboarding
- Gửi ảnh bàn làm việc được set sẵn theo sở thích cá nhân (nếu có thể). Cho thấy sự chăm sóc chu đáo của công ty.
- Gửi video ngắn giới thiệu đội ngũ, văn phòng hoặc văn hóa công ty.
- Hỏi về nhu cầu đặt đồ ăn trưa cho buổi làm việc đầu tiên
- Chúc họ một tinh thần làm việc tốt
Lưu ý là bạn không nên nhắn tin quá nhiều lần để tránh làm phiền họ.
6. Tặng hộp quà bất ngờ
Một hộp quà tặng nho nhỏ (onboarding kit) cho nhân viên mới sẽ giúp quá trình đào tạo nhân viên mới trở nên thú vị và đáng nhớ hơn. Dưới đây là một số cách mà PITO gợi ý:
- Thư tay: Một lá thư chào mừng viết bởi quản lý hoặc các thành viên trong cùng team. Trong đó là những lời chúc và lời chào mừng ấm áp.
- Tặng đồ dùng cá nhân: áo thun, ly giữ nhiệt, mũ hoặc túi xách gọn nhẹ...
- Tặng đồ dùng văn phòng: Bút, sổ tay, giấy nhớ, lịch…
- Mã giảm giá và ưu đãi: Voucher mua sắm hoặc voucher ưu đãi mua nước uống
- Nếu muốn, bạn có thể đầu tư cho những vật dụng được cá nhân hóa như ly giữ nhiệt in hình thần tượng của nhân viên, hoặc bộ dụng cụ văn phòng đúng với màu yêu thích của họ
- Onboarding kit có thể chỉ là một món quà nho nhỏ, nhưng đủ ý nghĩa để nhân viên mới cảm nhận được sự quan tâm tinh tế của tổ chức
7. Tạo trò chơi trắc nghiệm nhỏ để nhân viên hiểu hơn về công ty
Mặc dù nhân viên có thể đã được giới thiệu sơ lược về văn hóa công ty trong vòng phỏng vấn, họ vẫn cần biết nhiều hơn thế trong vòng onboarding. Nếu bạn muốn tìm kiếm một cách sáng tạo hơn việc trình bày slide giới thiệu truyền thống, hay gửi cho nhân viên tài liệu để họ đọc hết, tại sao không thử cách biến hoạt động này thành một trò chơi trắc nghiệm?
Dưới đây là một số ý tưởng để tạo ra một hoạt động quiz sáng tạo:
- Tên và Logo Công Ty: “Logo của công ty có ý nghĩa gì?”
- Văn Hóa Công Ty: “Văn hóa công ty đề cao giá trị nào nhất?”
- Lịch Sử Công Ty: “Năm thành lập công ty là bao nhiêu?”
- Sản Phẩm hoặc Dịch Vụ: “Hiện tại, đâu là sản phẩm nổi bật nhất của công ty trên thị trường?”
Trước khi đặt câu hỏi, bạn nên lưu ý cho nhân viên rằng họ không cần quá quan trọng việc trả lời đúng hoặc sai, vì trọng tâm của “trò chơi” là giúp họ hiểu sâu hơn về công ty. Và bạn có thể chuẩn bị sẵn một phần quà nhỏ sau khi họ kết thúc trò chơi đố vui.
8. Tạo một handbook giới thiệu thú vị
Handbook là tập tài liệu hướng dẫn tổng hợp các thông tin quan trọng và quy định liên quan đến hoạt động và chính sách của công ty. Handbook giúp nhân viên mới có cái nhìn tổng quát nhất về công ty và vị trí của mình. Nội dung của handbook có thể bao gồm:
- Thông tin về công ty
- Chính sách nhân sự
- Mô tả chi tiết về các vai trò công việc
- Quy trình làm việc và đánh giá hiệu suất
- Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp
- Quy tắc an toàn và phương pháp bảo vệ sức khỏe
- Hướng dẫn về an ninh thông tin và quản lý dữ liệu
- Chính sách kỹ thuật khác
Handbook có thể chứa dày đặc các thông tin nhàm chán và khô khan, làm nản lòng nhân viên ngay ngày đầu. Để biến tài liệu thành thông tin hấp dẫn hơn. Bạn có thể cân nhắc:
- Thiết kế và trang trí tập tài liệu sao cho sinh động và nhiều hình ảnh hơn
- Thêm các video ngắn giới thiệu về các bộ phận khác nhau của công ty, văn hóa tổ chức, và người lãnh đạo trong digital handbook. Hãy ưu tiên chuyển một số nội dung sang hình thức video để trực quan hóa thông tin
- Lồng ghép các hoạt động tương tác: Chuyển handbook thành dạng tương tác trắc nghiệm như đố vui
- Tích hợp câu chuyện thành công: Đừng chỉ dừng lại ở những thông báo, thống kê, liệt kê truyền thống. Hãy lồng ghép những câu chuyện thành công để handbook thêm “sức sống”
9. Hỏi ý kiến của nhân viên mới và liên tục điều chỉnh
Thường thì nhân viên mới sẽ dễ cảm thấy “nản” sau một tuần làm việc đầu tiên nếu công việc phía trước quá nhiều và khối lượng tài liệu phải đọc thì chất đống. Họ cũng có thể cảm thấy ái ngại nên phải hỏi những nhân viên khác.
Ngoài ra, có một số trường hợp nhân viên “hợp việc” nhưng không “hợp văn hóa”, hoặc họ cũng chưa biết làm thế nào để thích nghi với môi trường mới. Vì vậy, bộ phận Nhân sự hoặc quản lý team nên cập nhật và hỏi han tình hình onboarding của nhân viên mới để lắng nghe khó khăn của họ.
Một số câu hỏi cơ bản có thể là: Bạn cảm thấy thế nào về quy trình onboarding? Bạn có gặp khó khăn gì không? Có điều gì khiến bạn cảm thấy mình chưa thích ứng được với môi trường không? Có điều gì bạn chưa hài lòng? Hình dung ban đầu của bạn về vị trí này có khác so với hình dung sau khi bạn đã làm việc một thời gian không?
Về công cụ, bạn có thể tận dụng một số công cụ như: SurveyMonkey, Google Forms, Typeform hay Qualtrics.
Một số lưu ý chung khi tổ chức onboarding:
- Bộ phận Nhân sự nên tận dụng công nghệ để tối ưu hóa quy trình làm việc và giao tiếp nội bộ. Kết quả được thể hiện trên số liệu cũng giúp quy trình trở nên minh bạch, rõ ràng hơn.
- Nên có sự “tiết chế” phù hợp: Các hoạt động tiệc tùng náo nhiệt ở công ty không dành cho tất cả mọi người. Để thiết kế quy trình phù hợp nhất cho nhân viên mới, tốt nhất bạn nên ưu tiên các hoạt động ăn uống nhẹ nhàng.
- Cân nhắc cá nhân hóa trải nghiệm dựa trên các thông tin đã trao đổi khi phỏng vấn, ví dụ như tính cách, nhu cầu của ứng viên.
- Xây dựng văn hóa chào mừng người mới. Bạn có thể gửi mail giới thiệu nhân sự mới hoặc đăng trên kênh giao tiếp nội bộ. Điều này giúp mọi người biết tới sự xuất hiện của nhân viên mới và có sự chuẩn bị phù hợp.
- Đảm bảo cung cấp tài liệu đầy đủ, dễ hiểu cho nhân viên. Đồng thời xây kênh thông tin để đặt câu hỏi hoặc tìm kiếm thông tin.
