Đầu năm 2026, chủ đề trí tuệ nhân tạo (AI) sục sôi ở nhiều thị trường, lĩnh vực. Và lĩnh vực nhân sự không thể nằm ngoài dòng chảy chuyển đổi này.
Trí tuệ nhân tạo (AI) sẽ tiếp tục là trọng tâm trong nhiều hoạt động và ngành nghề. Với riêng lĩnh vực Nhân sự (HR), AI và dữ liệu không chỉ là công cụ hỗ trợ mà đang dần trở thành một phần không thể thiếu trong vận hành và quản trị. Tuy vậy, bên cạnh việc tận dụng công nghệ, HR vẫn cần duy trì sự cân bằng giữa dữ liệu và “human touch” - những yếu tố liên quan đến văn hóa, phát triển con người và sự gắn kết trong tổ chức.
Dưới đây là 6 xu hướng nhân sự 2026, PITO tổng hợp từ các dữ liệu, báo cáo trong và ngoài nước, nhằm gợi ý đến bạn bức tranh tổng thể về cách doanh nghiệp quản trị con người trong giai đoạn mới. Đồng thời gợi ý cho HR những hướng đi có thể áp dụng trong toàn bộ hành trình nhân sự: từ tìm kiếm và chọn lọc ứng viên, tuyển dụng, đào tạo, phát triển đội ngũ, cho đến gắn kết, giữ chân nhân sự và định hình văn hóa doanh nghiệp.
Tích hợp AI để cải thiện năng suất
Chia sẻ với HR Drive, Lisa Moore - Giám đốc nhân sự Yahoo cho rằng: Việc sử dụng AI với tâm thế thử nghiệm và hỗ trợ thôi là chưa đủ, và không phải ý tưởng nào gắn với AI cũng thực sự có giá trị. Điều quan trọng là đội ngũ HR tích hợp AI vào công việc hàng ngày hiệu quả đến đâu để cải thiện năng suất làm việc.
Điều này đồng nghĩa với việc HR cần chuyển từ tư duy thử nghiệm sang tư duy ứng dụng, tận dụng dữ liệu và công nghệ để hỗ trợ quá trình ra quyết định. Trong thực tế, việc ứng dụng AI trong công việc của nhân sự đang diễn ra theo hai hướng chính:
- Trước hết là tự động hóa các công việc lặp lại, chẳng hạn như sàng lọc CV, hỗ trợ trả lời các câu hỏi thường gặp của nhân viên về phúc lợi, quy định, chính sách, hoặc xử lý một số tác vụ hành chính khác. Những ứng dụng này giúp HR tiết kiệm đáng kể thời gian, công sức để tập trung nhiều hơn vào các hoạt động mang tính chiến lược.
- Ở cấp độ cao hơn, một số doanh nghiệp bắt đầu sử dụng AI như một công cụ hỗ trợ quản lý và ra quyết định. Chẳng hạn, AI có thể phân tích dữ liệu hiệu suất làm việc, phát hiện những nhân sự tiềm năng hoặc đưa ra các gợi ý liên quan đến phát triển đội ngũ. Theo chia sẻ của Google, nhờ công cụ AI công ty đã phát hiện một kỹ sư có đóng góp nổi bật nhưng khá kín tiếng, từ đó giúp lãnh đạo nhận ra và cân nhắc thăng chức cho nhân sự này.
Tuyển dụng dựa trên kỹ năng (skills-based hiring)
Trong bối cảnh kinh tế còn nhiều biến động, thị trường lao động toàn cầu năm 2025 ghi nhận nhiều đợt cắt giảm nhân sự quy mô lớn. Riêng tại Hoa Kỳ, theo báo cáo của Challenger, Gray & Christmas tháng 10/2025, số lượng việc làm bị cắt giảm tăng 175% so với cùng kỳ năm trước và là mức cao nhất kể từ năm 2008. Nguyên nhân chủ yếu được đề cập là sự phát triển nhanh chóng của AI - công nghệ này đã làm giảm nhu cầu đối với một số vị trí và công việc vận hành đơn giản. Song điểm đáng chú ý là kỹ năng đang trở thành tiêu chí quan trọng hàng đầu trong tuyển dụng.
Theo một khảo sát của McLean & Company - công ty nghiên cứu và tư vấn nhân sự toàn cầu, tuyển dụng dựa trên kỹ năng (skills-based hiring) là xu hướng nhân sự có mức độ triển khai và kế hoạch triển khai cao nhất trong số các xu hướng nhân sự mới năm 2026. Điều này cho thấy nhiều doanh nghiệp đang dần chuyển từ cách đánh giá ứng viên dựa trên bằng cấp hoặc kinh nghiệm sang đánh giá năng lực thực tế và khả năng phát triển trong tương lai.
Cách tiếp cận này giúp doanh nghiệp mở rộng nguồn ứng viên, đồng thời tìm được những nhân sự có khả năng thích nghi tốt với sự thay đổi nhanh của thị trường, vào việc được liền và mang đến hiệu quả. Thực tế cho thấy, một ứng viên có kỹ năng phù hợp, tư duy học hỏi và khả năng phát triển lâu dài sẽ mang lại giá trị bền vững hơn so với việc chỉ đáp ứng đầy đủ các tiêu chí truyền thống trên hồ sơ.
Đầu tư vào đào tạo, phát triển năng lực đội ngũ (Upskilling và reskilling)
Song song với việc tối ưu quy trình và ứng dụng AI vào tuyển dụng, việc đầu tư vào đào tạo, phát triển năng lực của đội ngũ hiện tại đang trở thành một chiến lược dài hạn trong xu hướng nhân sự.
Chính sự phát triển nhanh của công nghệ, đặc biệt là AI, đang khiến nhiều kỹ năng nhanh chóng trở nên lỗi thời, trong khi những kỹ năng mới lại liên tục xuất hiện. Điều này buộc doanh nghiệp phải chủ động hơn trong việc chuẩn bị năng lực cho nhân viên. Thay vì chờ đến khi xuất hiện khoảng trống nhân sự mới tìm người thay thế, nhiều tổ chức bắt đầu tập trung vào upskilling (nâng cao kỹ năng hiện có) và reskilling (đào tạo lại để chuyển đổi sang kỹ năng mới).
Các chương trình đào tạo nội bộ, học tập liên tục hay lộ trình phát triển nghề nghiệp đang được doanh nghiệp đầu tư nhiều hơn. Không chỉ giúp nhân viên thích nghi với sự thay đổi của công việc, những hoạt động này còn giúp tổ chức tận dụng tốt hơn nguồn lực hiện có, đồng thời giảm áp lực tuyển dụng trong bối cảnh thị trường lao động biến động. Bên cạnh đó, việc chú trọng phát triển kỹ năng cũng góp phần gia tăng sự gắn bó của nhân viên. Khi cảm thấy được đầu tư và có cơ hội phát triển lâu dài, nhân viên thường có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức.
Đặt trọng tâm vào trải nghiệm nhân viên
Theo Báo cáo Xu hướng Nguồn nhân lực thường niên lần thứ hai của DHR Global (tháng 11/2025), mức độ và khả năng gắn kết của nhân viên năm 2026 sẽ giảm đáng kể so với năm trước, chỉ có 64% người lao động tự mô tả mình là rất hoặc cực kỳ gắn kết với doanh nghiệp (năm 2025 là 88%). Xu hướng này nhất quán trên khắp các khu vực, với mức độ gắn kết thấp nhất ở châu Á (59%), cao hơn một chút ở Bắc Mỹ (67%) và châu Âu (68%).
Song song đó, sự thay đổi liên tục của môi trường làm việc, từ tái cấu trúc tổ chức, áp lực năng suất cho đến chuyển đổi số, ứng dụng trí tuệ nhân tạo,... cũng đang khiến nhiều nhân viên cảm thấy quá tải. Thế nên, với hành trình nhân sự, một số doanh nghiệp đã chuyển từ cách tiếp cận truyền thống (hoặc không quan tâm) sang thiết kế và xây dựng trải nghiệm nhân viên xuyên suốt toàn bộ hành trình làm việc: từ lúc ứng viên tìm hiểu về công ty, onboarding - orientation đến quá trình đào tạo, định hướng phát triển và gắn bó lâu dài.
Thay vì các chính sách hay hoạt động riêng lẻ, doanh nghiệp có thể bắt đầu tiếp cận trải nghiệm nhân viên theo hướng toàn diện và có chủ đích, chẳng hạn cải thiện quá trình onboarding, tăng cường các kênh lắng nghe nội bộ, xây dựng môi trường làm việc linh hoạt hay tạo thêm những hoạt động giúp nhân viên kết nối với đồng nghiệp và văn hóa doanh nghiệp. Khi được thiết kế tốt, trải nghiệm nhân viên sẽ trở thành yếu tố giúp tổ chức duy trì sự gắn kết, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động và môi trường làm việc đang thay đổi nhanh chóng.
Phúc lợi và well-being vẫn là yếu tố quan trọng
Sức khỏe và hạnh phúc vẫn là một yếu tố quan trọng đối với các doanh nghiệp. Trong nghiên cứu về xu hướng nhân sự năm 2026, công ty Automatic Data Processing (ADP), Hoa Kỳ cho biết gần như tất cả các tổ chức lớn, từ các tập đoàn đến các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đều cảm thấy có trách nhiệm đảm bảo sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên. 94% doanh nghiệp quan tâm đến sức khỏe thể chất, 93% đến sức khỏe tinh thần và 86% đến phúc lợi tài chính.
Những con số này tiếp tục phản ánh vai trò cũng như tầm quan trọng của phúc lợi và việc chăm sóc sức khỏe tinh thần, hạnh phúc của nhân viên. Đặc biệt, nếu trước đây phúc lợi thường gắn với các chế độ cơ bản như bảo hiểm, tiền thưởng, thì hiện nay nhiều tổ chức đã mở rộng khái niệm này sang các yếu tố liên quan đến well-being một cách toàn diện, bao gồm sức khỏe thể chất, tinh thần, tài chính và các giải pháp cân bằng cuộc sống - công việc.
Trong bối cảnh kinh tế biến động, tốc độ thay đổi công nghệ và áp lực môi trường làm việc ngày càng cao, các chương trình chăm sóc well-being không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm mà còn góp phần giảm căng thẳng, cải thiện hiệu suất và tăng mức độ gắn kết với tổ chức. Đây cũng là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt với thế hệ lao động trẻ - những người ngày càng chú trọng đến chất lượng cuộc sống và môi trường làm việc tích cực.
Văn hóa doanh nghiệp trở thành lợi thế cạnh tranh
Hiện nay văn hóa doanh nghiệp không còn chỉ là những giá trị được nhắc đến trong các tài liệu nội bộ, mà đang trở thành yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh thực sự trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Theo báo cáo của DHR Global về trải nghiệm nhân viên, gần như tất cả người lao động đều cho rằng văn hóa nơi làm việc rất quan trọng: 40% đánh giá là “khá quan trọng” và 53% cho rằng “rất quan trọng”.
Tuy nhiên, chỉ 36% nhân viên cảm thấy văn hóa doanh nghiệp tại nơi họ làm việc được định hình rõ ràng và thực sự thúc đẩy hiệu suất làm việc. Phần lớn người lao động cho biết văn hóa trong tổ chức của họ vẫn mang tính phản ứng hoặc chưa nhất quán giữa các phòng ban (46%), thậm chí có nơi văn hóa còn khá mơ hồ và chưa được chủ động xây dựng (15%). Những con số này cho thấy dù văn hóa doanh nghiệp được nhắc đến rất nhiều, không phải tổ chức nào cũng thực sự biến nó thành một phần trong chiến lược vận hành và phát triển.
Thế nên, trong các xu hướng nhân sự năm 2026, các báo cáo đề xuất rằng bộ phận nhân sự, không chỉ đóng vai trò duy trì văn hóa mà còn phải chủ động thiết kế và định hình văn hóa tổ chức. Điều này có thể bắt đầu từ việc đưa các giá trị cốt lõi vào quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất, cho đến cách doanh nghiệp ghi nhận và khen thưởng nhân viên. Khi được xây dựng một cách nhất quán, văn hóa doanh nghiệp không chỉ giúp tăng sự gắn kết nội bộ mà còn trở thành yếu tố giúp tổ chức khác biệt và bền vững hơn trong dài hạn.
5 điều HR cần làm ngay bây giờ
- Rà soát lại chiến lược nhân sự hiện tại: Trước những thay đổi nhanh của thị trường lao động và công nghệ, bộ phận HR nên dành thời gian đánh giá lại toàn bộ chiến lược nhân sự hiện tại: từ kế hoạch tuyển dụng, phát triển nhân viên đến các chương trình gắn kết và phúc lợi. Việc rà soát này giúp HR nhận diện những điểm đã phù hợp, những yếu tố cần điều chỉnh để chiến lược có thể hỗ trợ mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn mới.
- Thay đổi tư duy về việc sử dụng AI: Như đã nói AI không còn chỉ là công cụ hỗ trợ mà đang dần trở thành một phần quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự. Thay vì xem AI như một xu hướng, HR cần chủ động tìm hiểu và từng bước tích hợp công nghệ vào các quy trình như tuyển dụng, phân tích dữ liệu nhân sự hay quản lý hiệu suất. Tuy nhiên, song song với công nghệ, HR cũng cần giữ được yếu tố “human touch” trong việc phát triển và kết nối con người.
- Đề xuất giải pháp và kế hoạch phù hợp với từng xu hướng: Sau khi nhận diện các xu hướng nhân sự nổi bật, bước tiếp theo của HR là chuyển những nhận định này thành kế hoạch hành động cụ thể trong doanh nghiệp. Ví dụ, với xu hướng ứng dụng AI, HR có thể đề xuất thử nghiệm các công cụ hỗ trợ tuyển dụng hoặc phân tích dữ liệu nhân sự; với xu hướng tuyển dụng dựa trên kỹ năng, doanh nghiệp có thể điều chỉnh tiêu chí tuyển dụng hoặc bổ sung các bài đánh giá năng lực thực tế. Quan trọng hơn, mỗi xu hướng nên được chuyển hóa thành lộ trình triển khai rõ ràng, có mục tiêu, thời gian và nguồn lực phù hợp để đảm bảo các thay đổi không chỉ dừng lại ở ý tưởng mà có thể áp dụng hiệu quả trong thực tế.
- Khảo sát, lắng nghe và tìm kiếm sự đồng thuận từ nhân viên: Những xu hướng vừa nêu là bức tranh chung của toàn thế giới. Trước khi ứng dụng vào thực tế doanh nghiệp, HR nên chủ động khảo sát, thu thập ý kiến và tạo các kênh đối thoại nội bộ để hiểu rõ về nhu cầu cũng như kỳ vọng của nhân viên. Khi được lắng nghe và tham gia vào quá trình thay đổi, họ sẽ dễ dàng đồng thuận và tích cực hơn trong việc thích ứng với các chiến lược mới của doanh nghiệp.
- Sẵn sàng đón nhận với những thay đổi: Các xu hướng nhân sự trên dù đã được nghiên cứu các chuyên gia và khảo sát với nhóm lớn doanh nghiệp, người lao động, tuy nhiên vẫn có thể tiếp tục thay đổi theo tình hình kinh tế, công nghệ và thị trường. Vì vậy, HR nên tư duy linh hoạt, thường xuyên cập nhật thông tin và sẵn sàng điều chỉnh kế hoạch khi cần thiết. Sự chủ động và khả năng thích ứng nhanh sẽ giúp bạn nói riêng, doanh nghiệp nói chung không chỉ theo kịp xu hướng mà còn tận dụng được những cơ hội mới trong quản trị nguồn nhân lực.
Với những thay đổi không ngừng của nền kinh tế, thị trường lao động và các sản phẩm công nghệ, năm 2026 hứa hẹn sẽ tạo ra nhiều chuyển dịch đối với lĩnh vực quản trị nhân sự. Từ các xu hướng đã nêu, có thể thấy hành trình nhân sự và công việc của HR đang dần chuyển hoá, chuyên nghiệp và chiến lược hơn. Mong rằng những xu hướng và gợi ý vừa nêu hữu ích với bạn. Nếu bạn còn thắc mắc hay biết thêm những xu hướng mới, bạn có thể để lại bình luận để PITO và bạn đọc cùng tìm hiểu thêm nhé!
