Một mùa giải “Best Places to Work 2025” lại về, năm nay, nhiều doanh nghiệp tiếp tục giữ vững vị trí trên bảng xếp hạng. Họ đã liên tục đổi mới, cập nhật chính sách và nâng cấp trải nghiệm nhân viên ra sao và HR/Admin học hỏi được gì từ những tiêu chí đánh giá năm nay?
Ngày 19.11 vừa qua, Anphabe (đơn vị tư vấn giải pháp thương hiệu nhà tuyển dụng và môi trường làm việc hạnh phúc) công bố Top 100 Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam 2025. Kết quả dựa trên khảo sát 73.000 người đi làm và sinh viên, đánh giá hơn 650 doanh nghiệp thuộc 18 ngành.
“Best Places to Work 2025” - Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam® là bảng xếp hạng môi trường làm việc danh giá và uy tín được tổ chức thường niên bởi công ty Anphabe từ 2013. Năm nay là lần thứ 12 bảng xếp hạng được công bố và là năm thứ ba Anphabe phân nhóm theo Top 1, Top 10, Top 20 và Top 50.
Chương trình được bảo trợ bởi Liên đoàn Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI). Mô hình và phương pháp đánh giá được kiểm chứng bởi đơn vị thứ ba là công ty nghiên cứu thị trường Intage Việt Nam, đảm bảo tính công bằng và khách quan của kết quả.
Quy mô khảo sát, kết quả năm 2025
Năm 2025 ghi nhận nhiều điểm mới đáng chú ý: 73.000 ứng viên tham gia khảo sát, tăng mạnh so với 65.000 năm 2024. Hơn 7.000 sinh viên được khảo sát, đây là lần đầu tiên sinh viên tham gia khảo sát thể hiện một bước đột phá giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về kỳ vọng của thế hệ nhân tài tương lai.
Đặc biệt, năm nay Anphabe bổ sung thêm hai hạng mục giải thưởng mới: Nơi làm việc hạnh phúc và Nơi làm việc hấp dẫn với sinh viên.
Ở khối doanh nghiệp lớn, Unilever Việt Nam tiếp tục giữ vững ngôi vị số 1 toàn thị trường với gần 3 thập kỷ kiên định triết lý "con người là cốt lõi của kinh doanh". Các doanh nghiệp xuất sắc khác trong Top 10 gồm: Acecook Việt Nam, AEON Việt Nam, Swire Coca-Cola Việt Nam, Tập đoàn FPT, Nestlé Việt Nam, Vietcombank, Viettel Group, Vingroup, VNPT.
Ở khối doanh nghiệp vừa, PepsiCo Foods Việt Nam tạo nên "cú hat-trick" lịch sử khi giữ vị trí số 1 năm thứ 3 liên tiếp và là năm thứ 11 liên tục có mặt trong Top 100. Làn sóng doanh nghiệp mới lần đầu lọt bảng xếp hạng: Sơn TOA Việt Nam, STADA Pymepharco, Yes4All, KienlongBank, Phenikaa Group, Duy Tân Recycling
Các "gương mặt quen thuộc" duy trì phong độ: Starbucks Việt Nam, TikTok Việt Nam, Schindler Việt Nam...
Những tiêu chí đánh giá
Phương pháp đánh giá và đo lường của Anphabe được thực hiện dựa trên mô hình 5 bước hấp dẫn nhân tài: Nhận biết -> quan tâm -> ứng tuyển -> khát khao -> ưu tiên chọn. Đồng thời, để đánh giá toàn diện hơn, Anphabe kết hợp khảo sát thêm nhóm nhân viên nội bộ tại các công ty (có nhu cầu) theo khung tiêu chí môi trường làm việc lý tưởng với 6 yếu tố lớn là:
- Tưởng thưởng
- Cơ hội phát triển
- Văn hóa & môi trường
- Lãnh đạo & quản lý
- Chất lượng công việc – cuộc sống
- Danh tiếng công ty
Với những tiêu chí rõ ràng toàn diện mới thấy các doanh nghiệp giữ vững vị trí Great Place to Work 2025 nhiều năm liền không phải nhờ may mắn, mà nhờ sự chủ động cải thiện liên tục, để mang đến môi trường làm việc thật sự tốt cho cộng sự.
Vậy HR/Admin/Officer áp dụng như thế nào ?
Hành trình thu hút nhân tài:
1. Nhận biết
Trong mô hình 5 bước hấp dẫn nhân tài của Anphabe, Nhận biết (Awareness) là giai đoạn đầu tiên, khi ứng viên bắt đầu biết đến doanh nghiệp và có ấn tượng ban đầu về doanh nghiệp.
Ở giai đoạn này, ứng viên chưa tìm hiểu sâu, chưa cân nhắc ứng tuyển, chỉ hình thành một số cảm nhận ban đầu như: Công ty này làm trong lĩnh vực gì? Hình ảnh thương hiệu ra sao? Đánh giá của nhân viên hiện tại, nhân viên cũ? Đánh giá của ứng viên vừa phỏng vấn? Báo chí đánh giá gì về công ty?
Đây chính là điểm chạm đầu tiên quyết định doanh nghiệp có lọt vào “vùng quan tâm” của ứng viên hay không.
Vì vây, HR/Admin có thể áp dụng một số cách sau:
- Tối ưu hình ảnh công ty trên các kênh truyền thông nội bộ và báo đài: Giá trị sứ mệnh, logo, màu sắc thương hiệu, tone giọng thống nhất trên tất cả các kênh, lan tỏa hình ảnh công ty đến nhiều hơn với công chúng, ứng viên.
- Xây dựng văn hoá nội bộ tốt để chính nhân viên trở thành “đại sứ thương hiệu”: Tổ chức sự kiện nội bộ vui, ý nghĩa gắn kết nhân sự, chăm sóc đời sống nhân viên. Khuyến khích nhân viên chia sẻ trải nghiệm thật. Từ những chia sẻ đó, HR/Admin có thể chia sẻ trên các kênh truyền thông hoặc chính họ là những đại sứ thương hiệu cho công ty bạn.
- Thông tin tuyển dụng chuyên nghiệp: JD rõ ràng, minh bạch, nhất quán giữa các nền tảng LinkedIn, Facebook, website, đối tác tuyển dụng. Đúng giờ khi phỏng vấn; Email mời phỏng vấn chuyên nghiệp chỉn chu; Phản hồi ứng viên đúng hạn (dù từ chối); Sử dụng các nền tảng tuyển dụng uy tín.
2. Quan tâm
Nếu “Nhận biết” là lúc ứng viên biết tới doanh nghiệp, thì “Quan tâm là khi họ bắt đầu tự chủ động tìm hiểu: Doanh nghiệp này có phù hợp với mình không? Văn hoá, phúc lợi, cơ hội thăng tiến ra sao? Đánh giá của người đang làm việc ra sao?
Đây là giai đoạn doanh nghiệp phải nuôi dưỡng sự hứng thú để ứng viên chuyển từ “biết đến” → “muốn tìm hiểu thêm”. Lúc này, ứng viên “đặt doanh nghiệp lên bàn cân”. Họ sẽ so sánh nhiều công ty cùng lúc. Chỉ một vài thông tin thiếu rõ ràng hoặc review tiêu cực đều có thể khiến ứng viên rời đi. Trong giai đoạn này, thứ khiến ứng viên ở lại không phải là slogan hay hình ảnh đẹp mà là dữ liệu thật, trải nghiệm thật, lợi ích thật.
HR/Amin có thể áp dụng một số cách:
- Minh bạch hóa thông tin doanh nghiệp: Thông tin thống nhất về lộ trình phát triển, lương thưởng, cơ hội thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp..
- Đầu tư nội dung có chiều sâu thay vì chỉ “đẹp mắt”: Tạo các loại nội dung giúp ứng viên hiểu “bên trong doanh nghiệp” như bài viết chia sẻ về văn hoá làm việc, video “Một ngày làm việc tại…”; story nhân viên thật: hành trình từ nhân viên lên trưởng nhóm đến quản lý….
- Chủ động giải thích những thông tin ứng viên quan tâm: mức độ đào tạo, cách tính KPIS, cách đánh giá hiệu suất, cơ hội tăng lương, thăng chức, văn hóa làm việc nhóm, phong cách quản lý…
3. Ứng tuyển
“Ứng tuyển” là khoảnh khắc họ quyết định tương tác trực tiếp với doanh nghiệp: nộp CV, nhắn tin hỏi JD, tham gia phỏng vấn hoặc làm bài test. Đây là giai đoạn then chốt, bởi chỉ cần một điểm chạm không tốt như quy trình chậm, nộp hồ sơ online mà hệ thống lỗi, phản hồi thiếu chuyên nghiệp, JD không khớp thực tế, ứng viên có thể rút lui ngay lập tức.
Lúc này, ứng viên đánh giá doanh nghiệp qua tốc độ phản hồi, sự tôn trọng trong giao tiếp, tác phong của HR, thậm chí cả thái độ lễ tân – bảo vệ khi họ đến phỏng vấn.
Ở giai đoan này, HR/Admin nên:
- Chuẩn hoá quy trình tuyển dụng đơn giản, rõ ràng, chuyên nghiệp: Thống nhất timeline: sàng lọc CV → phỏng vấn → final interview → offer. Gửi mail xác nhận lịch phỏng vấn chi tiết (dress code, địa điểm, người phỏng vấn). Thông báo trước nếu có bài test hoặc yêu cầu chuẩn bị.
- Phản hồi ứng viên nhanh và tôn trọng: Phản hồi trong 24–48h sau khi nhận CV. Báo kết quả rõ ràng (được/không được), tránh “mất hút”. Cách từ chối cũng cần lịch sự, gọn gàng để bảo vệ hình ảnh thương hiệu tuyển dụng
- Tạo trải nghiệm phỏng vấn thân thiện: Đón ứng viên lịch sự, hướng dẫn tận tình. Tránh để ứng viên chờ quá lâu. Giới thiệu ngắn gọn về văn hoá doanh nghiệp. Đảm bảo câu hỏi phỏng vấn chuyên nghiệp, tránh cảm tính.
- Đồng nhất thông tin từ HR – Manager Bô phận: Hai bên cần thống nhất nội dung, yêu cầu, văn hoá team trước khi tuyển. Nhiều ứng viên rời đi vì: JD một kiểu – phỏng vấn một kiểu.
4. Khát khao
Ở giai đoạn Khát khao, ứng viên không chỉ thích doanh nghiệp, họ bắt đầu mong muốn được gia nhập, cảm thấy mình “thuộc về” môi trường này. Đây là bước chuyển từ đánh giá → mong muốn, khi ứng viên án tượng tốt, có cảm xúc tích cực và động lực, kỳ vọng gắn bó với công ty. Giai đoạn “Khát khao” là lúc doanh nghiệp chuyển từ việc “giải thích chúng tôi là ai” sang “cho bạn thấy bạn thuộc về chúng tôi như thế nào”.
Lúc này, HR/Admin nên:
- Tạo kết nối cảm xúc chân thật: dẫn ứng viên tham quan văn phòng để cảm nhận không khí làm việc. Chia sẻ thêm câu chuyện văn hoá, dự án, hành trình phát triển của nhân viên thật.
- Làm rõ lộ trình phát triển, cơ hội học hỏi: Trình bày rõ career path, khóa đào tạo, chế độ mentoring. Chia sẻ ví dụ thành công từ nội bộ để ứng viên “nhìn thấy mình” trong đó.
- Giữ sự chuyên nghiệp và nhân văn trong từng điểm chạm: Ứng viên sẽ đánh giá mức độ tôn trọng, phong thái của HR/Admin, thái độ của quản lý, không khí team. Vì vậy nên giữ hình ảnh chuyên nghiệp, tử tế.
5. Ưu tiên chọn:
Ở giai đoạn này, ứng viên không chỉ muốn gia nhập, họ ưu tiên doanh nghiệp hơn tất cả các lựa chọn khác. Dù đang có nhiều lời mời làm việc, họ vẫn nghiêng về phía công ty bạn vì tin tưởng vào văn hoá, cơ hội và con người tại đây. Đây là thời điểm doanh nghiệp “chốt” trải nghiệm ứng viên và chuyển đổi họ thành nhân viên mới.
Để “chốt deal” thành công, HR/Admin nên:
- Offer phải rõ ràng, nhanh chóng, tôn trọng: Gửi offer letter chi tiết, minh bạch về quyền lợi – KPI – lộ trình thử việc. Phản hồi nhanh để tránh ứng viên “trôi” sang công ty khác. Sẵn sàng giải thích các điều khoản để ứng viên yên tâm.
- Tăng sự gắn kết trước khi vào làm (pre-onboarding): Gửi thư chúc mừng sau khi ứng viên nhận offer; thêm ứng viên vào group nội bộ (nếu phù hợp), giới thiệu mentor hoặc buddy sẽ đồng hành khi vào làm.
- Nhấn mạnh giá trị dài hạn thay vì chỉ phúc lợi hiện tại: Chia sẻ cơ hội phát triển 6–12 tháng tới, dự án mà ứng viên sẽ tham gia, giá trị văn hoá đặc trưng mà công ty duy trì. Đồng nhất thông điệp giữa HR – quản lý – lãnh đạo
Xây dựng môi trường làm việc tốt nhất:
1. Tưởng thưởng
Trong bộ tiêu chí của Anphabe, Tưởng thưởng (Rewards) không chỉ nói về lương thưởng, mà là toàn bộ hệ thống ghi nhận và đền bù mà doanh nghiệp dành cho nhân viên, bao gồm:
- Lương và cấu trúc trả lương theo năng lực, thị trường
- Thưởng hiệu suất (performance bonus)
- Phúc lợi (bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, trợ cấp, hỗ trợ tinh thần…)
- Ghi nhận tinh thần (khen thưởng, công nhận đóng góp, lời cảm ơn…)
- Công bằng – minh bạch trong đánh giá và chi trả.
Tưởng thưởng là cảm giác “mình được trân trọng xứng đáng” ở cả khía cạnh vật chất và tinh thần. Đối với tiêu chí này, HR/Admin có thể áp dụng:
- Xây dựng hệ thống lương thưởng rõ ràng, minh bạch: Công bố khung lương theo bậc và năng lực. Xác định tiêu chí thưởng theo KPI cụ thể, không cảm tính. Gửi thông tin lương – phúc lợi rõ ràng ngay từ khi onboarding.
- Đảm bảo tính cạnh tranh so với thị trường: Cập nhật benchmark thị trường định kỳ. Đề xuất điều chỉnh lương cho vị trí dễ biến động hoặc chịu áp lực cao.
- Phát triển chương trình phúc lợi thiết thực: Tối ưu hóa bảo hiểm sức khỏe, khám sức khỏe định kỳ. Các chính sách hỗ trợ bữa trưa, gửi xe, teambuilding… Quan tâm tới nhóm nhân viên nữ, nhân viên có con nhỏ (thai sản, phụ cấp…). Hỗ trợ các khoản phúc lợi "mềm" như giữ xe, đồ ăn nhẹ, café miễn phí…
- Tạo hệ thống ghi nhận tinh thần đơn giản, ý nghĩa: HR có thể triển khai: “Thank You Day” hoặc tuần lễ ghi nhận nhân viên; khen thưởng theo giá trị cốt lõi (employee recognition); Gửi thư cảm ơn, spotlight nhân viên xuất sắc trên kênh nội bộ. Mini quà: sách, voucher, quà sinh nhật, cúp ghi nhận, quà tặng Giáng sinh,...
- Làm cho tưởng thưởng trở thành văn hoá, không chỉ là chính sách: Lãnh đạo được huấn luyện để biết ghi nhận nhân viên đúng cách. Xây dựng văn hoá khen thưởng kịp thời, đúng người, đúng lúc. Tạo cơ chế để nhân viên tự ghi nhận lẫn nhau (peer-to-peer recognition).
2. Cơ hội phát triển:
Trong bộ tiêu chí của Anphabe, Cơ hội phát triển (Development Opportunities) không chỉ là đào tạo hay thăng chức. Đây là toàn bộ hệ thống giúp nhân viên lớn lên về năng lực – kinh nghiệm – vai trò, bao gồm:
- Lộ trình thăng tiến rõ ràng: Nhân viên biết 6 tháng – 1 năm – 2 năm sau họ có thể đứng ở đâu, trở thành ai.
- Cơ hội học hỏi thực tế: Được mentor, được tham gia dự án, được thử thách vai trò mới.
- Đào tạo bài bản: Đào tạo nội bộ, khóa kỹ năng, đào tạo quản lý, chương trình phát triển tài năng.
- Đánh giá năng lực minh bạch: Biết mình làm tốt gì, cần cải thiện gì và làm sao để “lên bậc”. Cơ hội luân chuyển vị trí, thăng chức. Cho nhân viên thử vai trò khác để phát triển đa kỹ năng.
Cơ hội phát triển là cảm giác “ở đây mình có tương lai”. HR/Admin có thể áp dụng:
- Hoàn thiện lộ trình thăng tiến (career path): Thiết kế khung năng lực cho từng vị trí. Mỗi bậc đều có tiêu chí rõ ràng. Công bố công khai, nhân viên biết để phấn đấu.
- Chuẩn hóa chương trình đào tạo: Lập kế hoạch đào tạo nội bộ theo quý. Tổ chức workshop kỹ năng mềm, chuyên môn. Mời chuyên gia hoặc đài thọ chi phí khóa học thiết thực.
- Xây dựng văn hóa phản hồi để nhân viên “lớn lên từng ngày”: 1–1 coaching hàng tháng giữa quản lý và nhân viên. Đánh giá hiệu suất minh bạch (OKR/KPI). Feedback theo mô hình SBI để tránh cảm tính.
- Tạo cơ hội tham gia dự án, thử thách mới: tham gia dự án liên phòng ban, giao nhiệm vụ mở rộng vai trò để họ học thêm kỹ năng mới.
- Đầu tư vào đội ngũ quản lý, vì họ là người “phát triển nhân tài” tương lai: huấn luyện quản lý về mentoring & coaching. Đánh giá năng lực quản lý dựa trên khả năng phát triển nhân viên.
3. Văn hóa và môi trường
“Văn hoá và Môi trường” là yếu tố phản ánh mức độ tích cực, cởi mở, an toàn và truyền cảm hứng trong doanh nghiệp. Văn hoá không nằm trong slide giới thiệu, mà nằm trong hành vi hàng ngày: cách sếp phản hồi, cách đồng nghiệp giúp nhau, cách công ty xử lý khó khăn. Chính những trải nghiệm thực tế này mới hình thành ấn tượng sâu sắc cho ứng viên và nhân viên.
HR/Admin có thể áp dụng tiêu chí này:
- Tạo môi trường giao tiếp cởi mở, minh bạch: Đảm bảo nhân viên được phản hồi hai chiều, không chỉ một chiều từ cấp trên, tổ chức Open Talk hàng tháng, tạo văn hóa lắng nghe, phản biện, giải thích, không trù dập, chèn ép.
- Xây dựng văn hoá ghi nhận, tôn trọng: Tạo thói quen khen đúng lúc, khen công khai với các hình thức cảm ơn nhỏ (note cảm ơn, bảng vinh danh tuần/tháng). Training kỹ năng phản hồi tích cực cho trưởng nhóm.
- Nuôi dưỡng sự gắn kết bằng các hoạt động nhỏ nhưng đều đặn: Teabreak thứ Sáu, Happy Hour hàng tuần, các hoạt động nhân các ngày lễ ý nghĩa hoặc trong đợt mùa lễ hội cuối năm…hoặc tổ chức sinh nhật/Onboarding ấm cúng
- Đảm bảo môi trường làm việc an toàn, hỗ trợ, lành mạnh: Góc làm việc sáng – sạch – xanh, các hoạt động hỗ trợ tinh thần, tránh văn hóa “overtime là sự cống hiến”
- Lan toả giá trị cốt lõi bằng hành động: Truyền thông nội bộ bằng câu chuyện người thật – việc thật. Khen thưởng các hành vi thể hiện đúng văn hoá
4. Lãnh đạo và quản lý:
“Lãnh đạo và Quản lý” là yếu tố phản ánh năng lực dẫn dắt, truyền cảm hứng và hỗ trợ nhân viên đạt hiệu suất tốt nhất. Một cấp quản lý giỏi không chỉ giao việc, mà còn định hướng – trao quyền – ghi nhận – đồng hành.
Nhân viên thường rời bỏ công việc không phải vì công ty, mà vì người quản lý trực tiếp, nên chất lượng lãnh đạo trở thành nền tảng của một môi trường làm việc tốt.
HR/Admin có thể áp dụng tiêu chí này:
- Xây dựng văn hoá lãnh đạo công bằng, minh bạch: quy trình giao việc, đánh giá, phản hồi rõ ràng, khuyến khích giải thích tại sao lãnh đạo duyệt như vậy, tổ chức buổi “Leader Talk” hàng tháng để lãnh đạo chia sẻ định hướng và giải đáp thắc mắc, gắn kết nhân viên.
- Nâng cấp kỹ năng lãnh đạo: Training cho trưởng nhóm về kỹ năng giao việc, coaching, phản hồi tích cực. Workshop về quản lý cảm xúc, dẫn dắt bằng sự thấu hiểu thay vì áp lực. Coaching 1:1 cho các quản lý gặp khó khăn trong quản trị nhân sự.
- Khuyến khích phong cách lãnh đạo hỗ trợ, trao quyền: không kiểm soát, dám trao quyền cho cộng sự, cộng sự chủ động trong công việc.
- Xây dựng văn hoá phản hồi hai chiều giữa lãnh đạo – nhân viên: survey nội bộ ẩn danh để đo chất lượng quản lý theo quý. Phản hồi hai chiều trong các buổi đánh giá hiệu suất, khuyến khích nhân viên góp ý về phong cách lãnh đạo mà không sợ bị trù dập.
- Lan toả hình ảnh lãnh đạo gần gũi, truyền cảm hứng: Chia sẻ câu chuyện thật về hành trình lãnh đạo, những thất bại – bài học – sự trưởng thành. Tôn vinh các lãnh đạo có phong cách quản trị nhân văn, được nhân viên tin yêu.
5. Chất lượng công việc và cuộc sống
Chất lượng công việc, cuộc sống phản ánh mức độ nhân viên cảm thấy hài lòng, cân bằng và năng suất trong công việc và cuộc sống cá nhân. Đây không chỉ là giờ làm việc hợp lý, mà còn là văn hoá tôn trọng thời gian, sức khỏe tinh thần của cộng sự.
HR/Admin có thể áp dụng tiêu chí này:
- Tổ chức giờ làm việc hợp lý, linh hoạt: giờ làm việc rõ ràng, tránh yêu cầu làm thêm không cần thiết. Áp dụng chính sách linh hoạt: làm việc từ xa, giờ bắt đầu/kết thúc linh hoạt nếu công việc cho phép. Theo dõi khối lượng công việc để đảm bảo nhân viên không bị quá tải
- Hỗ trợ sức khỏe thể chất và tinh thần: Cung cấp góc làm việc sáng – sạch – xanh, đầy đủ tiện nghi. Tổ chức các hoạt động thể thao, yoga, mindfulness hoặc workshop giảm stress. Xây dựng kênh tư vấn nội bộ hoặc hợp tác với chuyên gia tâm lý.
- Khuyến khích cân bằng cuộc sống cá nhân và công việc: Tôn trọng nghỉ phép và khuyến khích nhân viên thực sự nghỉ. Hỗ trợ nhân viên có gia đình: chế độ thai sản, nghỉ phép gia đình, linh hoạt khi có việc gấp. Tạo các chương trình mini-holiday, team-building ngoài giờ để tăng gắn kết và giảm căng thẳng.
- Ghi nhận nỗ lực và thành quả thực chất: Tích hợp feedback thường xuyên, không chỉ dựa vào KPI cứng nhắc. Công nhận nhân viên hoàn thành công việc xuất sắc, khen thưởng sáng tạo và tinh thần hợp tác.
- Lan toả văn hóa cân bằng từ lãnh đạo đến toàn bộ nhân viên: Lãnh đạo làm gương trong việc cân bằng công việc và đời sống cá nhân. HR/Admin phối hợp truyền thông nội bộ để nhấn mạnh tầm quan trọng của sức khỏe và cân bằng.
6. Danh tiếng công ty
“Danh tiếng công ty” phản ánh mức độ mà doanh nghiệp được đánh giá cao trong mắt ứng viên, khách hàng và nhân viên hiện tại. Danh tiếng không chỉ là truyền thông bên ngoài, mà còn là cảm nhận thực tế của nhân viên về uy tín, trách nhiệm và tầm ảnh hưởng của công ty. Một thương hiệu mạnh giúp thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên và tạo niềm tự hào khi làm việc tại đây.
Nhân viên đánh giá danh tiếng công ty qua: sản phẩm/dịch vụ có chất lượng, cách doanh nghiệp đối xử với khách hàng và cộng đồng, các chương trình trách nhiệm xã hội, mức độ minh bạch trong quản trị và cách công ty ghi nhận nhân viên.
HR/Admin có thể áp dụng tiêu chí này:
- Xây dựng hình ảnh công ty minh bạch và đáng tin cậy: cập nhật thông tin về công ty, chính sách, dự án, thành tựu trên website và kênh nội bộ. Truyền tải câu chuyện thành công, dự án ý nghĩa, đóng góp cho xã hội. Đảm bảo thông tin nội bộ và bên ngoài đồng nhất, tránh tạo hiểu nhầm.
- Tạo niềm tự hào cho nhân viên: Chia sẻ câu chuyện nhân viên xuất sắc, đội nhóm đạt thành tựu. Tôn vinh nhân viên tham gia dự án có ảnh hưởng tích cực đến khách hàng hoặc cộng đồng. Khen thưởng những hành vi thể hiện giá trị cốt lõi công ty.
- Khuyến khích nhân viên trở thành đại sứ thương hiệu: Cho phép nhân viên chia sẻ trải nghiệm thực tế trên mạng xã hội hoặc trong cộng đồng nghề nghiệp. Tạo các chương trình referral, ambassador để nhân viên tự hào giới thiệu công ty.
- Gắn kết danh tiếng với trải nghiệm nội bộ: Danh tiếng chỉ bền khi trải nghiệm nhân viên thực tế tốt: văn hoá minh bạch, lãnh đạo truyền cảm hứng, tưởng thưởng công bằng. HR/Admin phối hợp lãnh đạo đảm bảo mọi quy trình từ tuyển dụng đến phát triển đều nâng tầm uy tín công ty.
- Lan tỏa hình ảnh tích cực ra bên ngoài: Tham gia các giải thưởng uy tín, báo chí, sự kiện ngành. Chủ động truyền thông câu chuyện CSR, sáng kiến đổi mới, đóng góp cộng đồng.
HR/Admin/Officer chính là đội ngũ đóng góp một phần không nhỏ để doanh nghiệp trở thành nơi làm việc tốt cho cộng sự. Những tiêu chí và chia sẻ tips ứng dụng trên hy vọng hữu ích để HR/Admin tiếp tục xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, giữ chân nhân tài và nâng tầm thương hiệu doanh nghiệp, để công ty bạn trở thành nơi nhân viên tự hào gọi là “Best Places to Work”.
