Vì sao các công ty công nghệ luôn dẫn đầu về chế độ đãi ngộ? 5 bước ứng dụng phù hợp với công ty bạn

Không phải ngẫu nhiên, tại văn phòng của các công ty công nghệ đều có một bàn bóng bàn, bàn bida hay khu vực nghỉ ngơi với ghế lười, quầy bar, máy pha cà phê… Và cũng không phải ngẫu nhiên, công ty công nghệ luôn dẫn đầu trong việc cung cấp các phúc lợi và chế độ đãi ngộ cho nhân viên!

Với kinh nghiệm làm việc cùng HR, Admin, nhân sự phụ trách gắn kết nội bộ và cung cấp hàng ngàn bữa tiệc, dịch vụ ăn uống tại hàng trăm công ty công nghệ, PITO nhận thấy các công ty này luôn dẫn đầu về chế độ đãi ngộ, phúc lợi cho cộng sự cùng cách thực hiện đầy sáng tạo và hiệu quả. Cùng PITO phân tích lý do và “học hỏi” cách triển khai cho công ty của bạn nhé.

5 lý do công ty công nghệ có chế độ đãi ngộ tốt nhất

Cạnh tranh tuyển dụng và giữ chân nhân tài

Với quan điểm “công nghệ thông tin (IT) là vua của mọi ngành”, những năm trở lại đây nhiều bạn trẻ ưu tiên lựa chọn ngành học này và quyết tâm theo đuổi cho hành trình sự nghiệp. Điểm chuẩn tuyển sinh tăng dần theo các năm, các cơ sở giáo dục cũng mở thêm ngành có liên quan, nâng cao chất lượng đào tạo.

Tại Hội thảo chuyển đổi số trong giáo dục đào tạo năm 2024 do Bộ GD&ĐT tổ chức, ông Đỗ Thanh Bình - Giám đốc hợp tác quốc tế Hiệp hội Phần mềm và Dịch vụ CNTT Việt Nam (VINASA) chia sẻ: Mỗi năm, các trường đại học, cao đẳng đào tạo khoảng 50.000 nhân lực công nghệ thông tin, nhưng chỉ có khoảng 30% trong số này có thể làm việc được ngay khi ra trường; 70% còn lại vẫn phải thông qua quá trình đào tạo, các khóa học để rèn giũa các kỹ năng thực hành trước khi tham gia vào dự án của doanh nghiệp.

Mặt khác, theo báo cáo của Vietnam Tech Talent Report của TopDev, giai đoạn 2024 - 2025, Việt Nam thiếu khoảng 150.000 đến 200.000 nhân lực công nghệ thông tin mỗi năm, đặc biệt ở các lĩnh vực AI, Big Data, lập trình viên Full-stack và bảo mật an ninh mạng.

Những số liệu ấy cho thấy, nhân sự lĩnh vực IT, đặc biệt là các nhân tài, những người có kinh nghiệm chưa đáp ứng đủ nhu cầu của doanh nghiệp, buộc họ phải có những chiến lược “săn tìm” và giữ chân hiệu quả. Ngoài lương và các chính sách theo quy định của pháp luật như bảo hiểm xã hội, ngày phép, phụ cấp… các phúc lợi của riêng doanh nghiệp sẽ là “vũ khí” để thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao.

Đặc thù ngành

Khác với các ngành sản xuất truyền thống, nơi máy móc, dây chuyền và nguyên vật liệu quyết định phần lớn giá trị tạo ra, trong lĩnh vực công nghệ, “sản phẩm” chủ yếu được hình thành từ chất xám và năng lực sáng tạo của con người. Một dòng code, một ý tưởng về sản phẩm mới hay một giải pháp tối ưu hệ thống có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm hàng triệu đô chi phí, dẫn đầu xu hướng trong ngành hoặc mở ra thị trường hoàn toàn mới.

Chính vì thế, nhân viên công nghệ không đơn thuần là lực lượng lao động, mà có thể được xem là “tài sản chiến lược”, trực tiếp quyết định đến:

• Tốc độ phát triển sản phẩm, tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
• Mức độ đổi mới sáng tạo, có thể liên tục tạo ra giải pháp mới, nâng cao trải nghiệm người dùng.
• Khả năng cạnh tranh dài hạn, trong bối cảnh công nghệ không ngừng thay đổi, chỉ nhân lực giỏi mới giúp doanh nghiệp không bị tụt lại phía sau.

Trong chiến lược phát triển, các công ty công nghệ đều coi đầu tư cho nhân viên cũng chính là đầu tư cho tăng trưởng. Vì vậy, các chế độ đãi ngộ tốt: lương, thưởng, cơ hội học tập, môi trường linh hoạt, phúc lợi toàn diện… không chỉ giữ chân người tài, mà còn giúp họ có thêm động lực cống hiến, tạo ra nhiều giá trị mới cho doanh nghiệp.

Tài chính cho phép

Đây có lẽ một trong những lý do quan trọng, mang tính quyết định trong việc các công ty công nghệ quan tâm và luôn cung cấp chế độ đãi ngộ tốt nhất cho nhân viên. Nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các “ông lớn” (Big Tech) hay các startup đã gọi vốn thành công, thường sở hữu dòng tiền dồi dào và biên lợi nhuận cao hơn so với các ngành truyền thống.

Chẳng hạn, một phần mềm, ứng dụng hay nền tảng khi đã phát triển xong có thể nhân bản và phân phối với chi phí biên gần như bằng 0, nhưng lại đem về doanh thu khổng lồ khi mở rộng người dùng. Chính cấu trúc lợi nhuận này cho phép công ty công nghệ trích một phần ngân sách lớn để tái đầu tư vào con người. Đây được xem là chiến lược đầu tư dài hạn để giữ vững lợi thế cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng. Thay vì phải chi quá nhiều cho máy móc hay nguyên liệu, công ty IT có tài chính để:

• Tăng lương; thưởng tháng 13, tháng 14; thưởng năng suất cạnh tranh so với mặt bằng chung.
• Đầu tư vào các chế độ đãi ngộ và phúc lợi đa dạng: bảo hiểm sức khỏe, nghỉ dưỡng, hỗ trợ gia đình nhân viên…
• Xây dựng văn phòng tiện nghi, không gian sáng tạo và khu vực giải trí cho nhân viên.
• Tổ chức các hoạt động gắn kết nội bộ, các bữa tiệc ăn uống hoành tráng hoặc cung cấp những bữa ăn trưa, ăn tối chất lượng cho nhân viên.

Ví dụ, trong báo cáo thường niên công khai của FPT năm 2022, trong bối cảnh bất ổn và khó khăn của kinh tế thế giới và sau ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, doanh thu Khối công nghệ vẫn ghi dấu ấn tăng trưởng cả chiều sâu và chiều rộng.

Văn hóa cởi mở, tư duy linh hoạt

Lĩnh vực công nghệ thông tin phát triển mạnh trong vài thập kỷ gần đây, gắn liền với xu hướng toàn cầu hóa và bùng nổ của thông tin, chuyển đổi số. Chính sự “non trẻ” này khiến các công ty công nghệ không bị ràng buộc bởi mô hình truyền thống như sản xuất hay thương mại, mà dễ dàng xây dựng văn hóa tổ chức theo hướng hiện đại, linh hoạt.

Đặc biệt, đội ngũ nhân sự trong lĩnh vực công nghệ chủ yếu là người trẻ, thuộc thế hệ Millennials và Gen Z. Đây là những thế hệ đề cao sự tự do, bình đẳng, không ngại thay đổi, thích thử nghiệm và sẵn sàng học hỏi. Khi phần đông nhân viên đã có sẵn tư duy cởi mở, chính điều đó sẽ dễ dàng “thấm ngược” vào văn hóa tổ chức, biến sự linh hoạt trở thành bản sắc.

Vì thế, từ người đứng đầu, ban lãnh đạo đến bộ phận HR, Engagement Employee hay từng nhân sự phụ trách về phúc lợi, gắn kết nội bộ đều dễ dàng đề xuất, xây dựng và triển khai các chế độ đãi ngộ mới. Việc đem bàn bóng bàn, bàn bida vào văn phòng là điều không tưởng với văn hoá làm việc tại các cơ quan nhà nước hay doanh nghiệp sản xuất truyền thống; việc tổ chức bữa tiệc sushi, tiệc pizza hay mang quầy bar với bia, cocktail vào văn phòng để nhân viên ăn uống, thư giãn cũng là ý tưởng khó thuyết phục lãnh đạo tại phần đông doanh nghiệp; nhưng các công ty công nghệ đã tổ chức hiệu quả, mang đến phúc lợi tinh thần thiết thực cho nhân viên.

Xu hướng toàn cầu và áp lực duy trì hình ảnh thương hiệu

Công nghệ là ngành mang tính toàn cầu hóa cao, sản phẩm không chỉ phục vụ trong nước mà còn hướng tới thị trường quốc tế; nhân sự chất lượng cao không chỉ làm việc trong nước mà có thể làm cho các công ty trên toàn cầu. Vì thế, các công ty IT thường ảnh hưởng mạnh mẽ từ xu hướng quản trị nhân sự, phúc lợi và môi trường làm việc trên thế giới.

Tại các tập đoàn công nghệ lớn như Google, Microsoft, Meta, Amazon…, chính sách đãi ngộ nhân viên từ lâu đã trở thành “chuẩn mực”: lương thưởng hấp dẫn, mua cổ phiếu với giá ưu đãi, văn phòng hiện đại, hỗ trợ học tập, chăm sóc sức khỏe toàn diện… Khi những thông tin này được lan tỏa rộng rãi, các công ty trong ngành - dù ở bất kỳ quốc gia nào - cũng học hỏi và áp dụng, để không bị “tụt hậu” hay “thiếu hấp dẫn” trong mắt ứng viên tài năng.

Ngoài ra, trong kỷ nguyên mạng xã hội, thương hiệu tuyển dụng (employer branding) trở thành yếu tố sống còn. Một chính sách đãi ngộ khác biệt và nhân văn không chỉ giúp công ty thu hút nhân tài, mà còn góp phần nâng cao uy tín thương hiệu, khẳng định hình ảnh tiên phong và hiện đại trên thị trường. Ngược lại, thông tin về chế độ phúc lợi kém hấp dẫn cũng có thể lan truyền và ảnh hưởng trực tiếp đến việc tuyển dụng lẫn kinh doanh.

Nhân sự IT quan tâm chế độ đãi ngộ nào?

Theo Báo cáo Lương Công nghệ thường niên lần thứ 20 của Dice (một thương hiệu thuộc DHI Group, Đan Mạch) trên 2.835 người từ nhiều quốc gia - đa phần là các chuyên gia công nghệ (tech professionals) hoặc người làm việc trong lĩnh vực công nghệ có kinh nghiệm, thâm niên, cho thấy các yếu tố về phúc lợi và đãi ngộ nổi bật khiến họ quan tâm, bao gồm:

• Bảo hiểm và chăm sóc sức khỏe;
• Chế độ làm việc linh hoạt và số ngày phép có lương;
• Lương hưu hoặc các gói hỗ trợ tài chính ổn định sau khi nghỉ hưu (401(k) matching/pension - thường được áp dụng trong ngành công nghệ ở Mỹ)...;
• Đào tạo, học tập, phát triển chuyên môn, kỹ năng;
• Mua cổ phiếu ưu đãi hoặc chính sách về cổ phần, lợi nhuận mỗi năm;
• Các yếu tố tạo nên môi trường làm việc thú vị, hứng khởi: phòng tập, chi phí hỗ trợ rèn luyện sức khoẻ; đồ ăn nhẹ miễn phí tại pantry hoặc các bữa tiệc gắn kết, các bữa ăn trưa - tối;...;

5 xu hướng đãi ngộ của công ty công nghệ nói riêng và các lĩnh vực khác nói chung

Theo Dice, chế độ đãi ngộ tốt hơn sẽ tạo ra một lực lượng lao động hạnh phúc, từ đó thúc đẩy năng suất và dễ dàng giữ chân nhân tài. Với các công ty đang “khát” nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là trong các lĩnh vực tiên tiến như trí tuệ nhân tạo, điện toán đám mây… việc liên tục cập nhật, bổ sung và cung cấp chính sách phúc lợi hấp dẫn là điều tất yếu.

5 xu hướng đãi ngộ nhân viên nổi bật, các công ty cần quan tâm trong thời gian tới, bao gồm:

• Chăm sóc sức khỏe toàn diện: Ngoài bảo hiểm y tế cơ bản, nhân viên cần được hưởng các gói wellness, sức khỏe tinh thần, fitness membership, khám sức khỏe định kỳ toàn diện...
• Đãi ngộ tài chính cạnh tranh và minh bạch: Không chỉ dừng ở lương cao, trong những năm tới, các công ty sẽ cần bổ sung các chính sách như cổ phiếu ESOP (Employee Stock Ownership Plan, là cổ phiếu mà công ty đại chúng phát hành theo chương trình lựa chọn, dành riêng cho nội bộ), thưởng theo hiệu suất công bằng, minh bạch; chương trình hưu trí dành cho nhân sự cống hiến lâu năm....
• Đầu tư vào học tập và phát triển (L&D): Ngân sách đào tạo, các khóa học nâng cao kỹ năng, chứng chỉ quốc tế, thậm chí là học bổng nội bộ sẽ cần được quan tâm, đẩy mạnh triển khai.
• Phúc lợi cá nhân hóa và trải nghiệm nhân viên: Từ ngày nghỉ linh hoạt, hỗ trợ work-life balance, workcation cho đến những phúc lợi phù hợp với thế hệ trẻ (gen Z) như trợ cấp thú cưng hoặc ngân sách wellbeing tự chọn (spa, yoga, gym, nail, shopping…)
• Xây dựng môi trường làm việc ý nghĩa, thú vị: Hiện nhân viên có sự quan tâm đặc biệt đến các trải nghiệm hằng ngày tại công ty và các hoạt động gắn kết như tiệc cuối tháng, BBQ ngoài trời, workshop sáng tạo, bữa trưa văn phòng chất lượng hay các buổi happy hour hàng tuần, hàng tháng… đều góp phần tạo ra một văn hóa doanh nghiệp trẻ trung, thân thiện và đầy cảm hứng. Đây là yếu tố then chốt để nhân viên cảm thấy công việc của mình không chỉ là “làm để nhận lương”, mà còn gắn với niềm vui, sự kết nối và giá trị tinh thần.

Cách xây dựng chế độ phúc lợi phù hợp với doanh nghiệp

Dù là công ty công nghệ hay bất cứ công ty, doanh nghiệp thuộc lĩnh vực hoạt động nào thì cũng cần có những cách thức xây dựng và triển khai các chế độ đãi ngộ khác nhau, không thể ứng dụng một “công thức chung”. Đây là quá trình chiến lược, cần sự thấu hiểu nhân viên và kết nối chặt chẽ với định hướng phát triển, văn hoá của công ty. Dưới đây là 5 bước quan trọng công ty, doanh nghiệp bạn có thể tham khảo, để xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp, hiệu quả:

Bước 1: Gắn phúc lợi với giá trị và mục tiêu công ty

Trước tiên, hãy xác định rõ và bám sát vào sứ mệnh, tầm nhìn và văn hóa doanh nghiệp để có những định hướng cơ bản về phúc lợi. Ví dụ, nếu công ty coi trọng sự cầu tiến, tinh thần học tập, phát triển cá nhân thì các gói đào tạo, ngân sách dành cho khóa học lấy chứng chỉ hoặc “học bổng” nội bộ sẽ là khoản đầu tư hợp lý. Nếu công ty đề cao sự cân bằng, hướng đến môi trường làm việc lành mạnh, tích cực thì bạn có thể cân nhắc các chính sách nghỉ - làm việc linh hoạt, ngân sách cho các hoạt động hỗ trợ sức khỏe tinh thần, thư giãn, nghỉ dưỡng…

Bước 2: Lắng nghe nhân viên

Khảo sát, phỏng vấn, gặp riêng từng nhóm nhân viên… là bước quan trọng khi xây dựng các chế độ đãi ngộ, đảm bảo hiểu rõ mong muốn và “pain points” của mọi người. Những dữ liệu này chính là yếu tố chân thật và dễ dàng nhất, giúp doanh nghiệp có những định hướng đãi ngộ phù hợp, tập trung vào những điều thực sự tạo giá trị cho tập thể, tránh lãng phí không thực sự cần.

Đồng thời, việc khảo sát cũng cần thực hiện ở đa dạng đối tượng - từ nhân sự mới onboard, nhân sự đang làm việc cho đến cả lúc phỏng vấn “exit interview” khi nhân sự nghỉ việc để có cái nhìn toàn diện và đầy đủ nhất về cảm nhận, nhu cầu của họ. Song song đó, doanh nghiệp nên duy trì các kênh phản hồi thường xuyên (khảo sát ẩn danh, email, lấy ý kiến trong các buổi town hall - tổng kết quý, hộp thư góp ý online…) để nhân viên có thể chia sẻ quan điểm bất cứ lúc nào.

Bước 3: Hiểu rõ đặc điểm đội ngũ

Mỗi doanh nghiệp đều có một “chân dung nhân sự” khác nhau về độ tuổi, thế hệ, vị trí công việc, thâm niên hay thậm chí là quốc tịch, văn hóa. Vì vậy, để xây dựng chính sách phúc lợi hiệu quả, bạn cần phân tích kỹ những đặc điểm này. Ví dụ:

• Nhân viên trẻ (Gen Z) thường ưu tiên tính linh hoạt, cơ hội học hỏi, đào tạo, phát triển và những trải nghiệm mới mẻ. 
• Nhân sự Millennials hoặc lớn hơn, nhân sự có thâm niên hoặc cấp quản lý lại quan tâm nhiều hơn đến sự ổn định, bảo hiểm sức khỏe toàn diện, chương trình hưu trí hay các chính sách dành cho gia đình và con nhỏ.
• Đội ngũ expat - người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, họ có thể cần hỗ trợ liên quan đến chỗ ở, bữa ăn phù hợp với expat hoặc các dịch vụ giúp hòa nhập văn hóa.

Việc phân tích này không chỉ dừng lại ở việc “họ là ai” trong doanh nghiệp, mà còn cần hiểu sâu thói quen, hành vi và nhu cầu sâu bên trong. Để hiểu rõ vấn đề này, HR, Admin, chuyên viên Engagement có thể kết hợp dữ liệu nhân sự (HR data) với những cuộc trò chuyện trực tiếp, tạo ra bức tranh đa chiều và thiết kế chính sách đãi ngộ mang tính phân tầng, đa dạng và cá nhân hóa hơn.

Bước 4: Cân đối ngân sách và tính khả thi

Một chính sách phúc lợi chỉ thực sự hiệu quả khi nó vừa đáp ứng nhu cầu của nhân viên, vừa nằm trong khả năng tài chính và nguồn lực của doanh nghiệp. Thay vì cố gắng bao phủ tất cả, doanh nghiệp nên xác định rõ ngân sách phúc lợi hằng năm và phân bổ theo mức độ ưu tiên.

Những phúc lợi có tác động rộng, gắn trực tiếp với mục tiêu công ty và thể hiện sự quan tâm thiết thực như bảo hiểm sức khỏe, chương trình đào tạo, chính sách nghỉ linh hoạt… nên được ưu tiên đầu tư trước. Các hạng mục bổ sung như hoạt động giải trí, quà tặng định kỳ, phụ cấp nhỏ… có thể triển khai linh hoạt dựa trên tình hình tài chính từng giai đoạn.

Ngoài ra, tính khả thi không chỉ nằm ở ngân sách, mà còn ở nguồn lực quản lý và vận hành. Một chương trình được xây dựng bài bản với ý tưởng hấp dẫn nhưng nếu đội ngũ nhân sự không đủ thời gian, công cụ hoặc quy trình để triển khai, thì phúc lợi đó dễ biến thành gánh nặng (teambuilding hay tiệc tất niên tại một số công ty đã từng rơi vào trường hợp này). Vì vậy, công ty, doanh nghiệp có thể cân nhắc giải pháp kết hợp với đối tác bên ngoài như đơn vị cung cấp bảo hiểm, dịch vụ catering… để tối ưu chi phí, nhân lực và mang lại trải nghiệm chuyên nghiệp hơn cho nhân viên.

Bước 5: Định kỳ rà soát và điều chỉnh theo phát triển của công ty

Một chế đãi ngộ không phải cứ cung cấp và duy trì mãi như thế. Công ty, doanh nghiệp cần đo lường, đánh giá và cải thiện theo thời gian với những chỉ số cụ thể như: tỷ lệ tham gia của nhân viên vào từng chương trình, mức độ hài lòng qua khảo sát định kỳ, tác động đến tỷ lệ nghỉ việc hoặc gắn kết nội bộ… Những dữ liệu này giúp xác định đâu là phúc lợi thật sự tạo ra giá trị, đâu là hạng mục chưa phù hợp để có kế hoạch thay đổi kịp thời.

Bên cạnh đó, bạn hãy coi phúc lợi như một quá trình đồng hành lâu dài thuộc chiến lược của doanh nghiệp. Nhu cầu và kỳ vọng của nhân sự sẽ thay đổi theo giai đoạn phát triển sự nghiệp, tuổi đời, bối cảnh xã hội - giống như chính công ty cũng liên tục đổi mới, chiến lược cũng định kỳ cập nhật. Thế nên, doanh nghiệp nào duy trì được tư duy “luôn học hỏi và thích nghi” trong xây dựng đãi ngộ, sẽ giữ được lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.