Trong bối cảnh nền kinh tế cũng như tuyển dụng nhân sự cạnh tranh mạnh mẽ hiện nay, việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding) không chỉ là ưu tiên mà còn là một yếu tố quyết định thành công của một công ty.
Đó là chia sẻ của chị Thảo Trần - Founder của group HR Talks với gần 82.000 thành viên trên Facebook, 12 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực làm việc về con người.
PITO vừa có cơ hội gặp gỡ chị Thảo Trần và mời chị chia sẻ những kiến thức cũng như những trải nghiệm thực tế trong hành trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng, nhằm mang đến cho tất cả chúng ta cái nhìn rộng hơn, bao quát hơn và sâu sắc hơn về thương hiệu tuyển dụng.
Chị Thảo Trần chia sẻ trong một workshop của group HR Talk
Cần có chiến lược và kế hoạch
Mỗi doanh nghiệp từ khi ra đời đã là một thương hiệu (brand name) và thương hiệu tuyển dụng cũng ra đời ngay lúc đó. Về bản chất, mỗi công ty đã có thương hiệu tuyển dụng cho riêng mình mà không cần phải làm gì thêm. “Tuy nhiên, điều quan trọng là có thương hiệu tuyển dụng nhưng làm cách nào để phát triển và duy trì nó”, chị Thảo nhấn mạnh.
Theo chị Thảo, thực tế, việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng không thể chờ đợi đến lúc cần tuyển dụng mới xây dựng. Chi phí tuyển dụng được phân chia theo nhiều cấp độ, với thương hiệu công ty tốt, chi phí tuyển dụng gần như là 0 đồng. Tuy nhiên, nếu thương hiệu công ty không đủ mạnh, chi phí tuyển dụng sẽ tăng cao. Một cách để đo lường hiệu quả của thương hiệu tuyển dụng là so sánh chi phí tuyển dụng với mức độ nhận diện của thương hiệu đó.
Việc thu hút nhân sự giỏi là sự kết hợp của nhiều yếu tố, trong đó có thương hiệu tuyển dụng của công ty, năng lực của những người tuyển dụng và nhiều yếu tố khác như lương thưởng, sự phù hợp của ứng viên, thời điểm tuyển dụng…
“Để xây dựng một thương hiệu tuyển dụng tốt, điều quan trọng nhất là phải đảm bảo sự hài lòng của nhân sự trong công ty”, chị Thảo nói.
Cách dễ nhất để thu thập được số liệu về chỉ số hài lòng, mức độ hạnh phúc trong nội bộ công ty là làm khảo sát, có thể là 1 - 2 năm/lần.
Các yếu tố cần chú ý trong khảo sát bao gồm các phúc lợi, cơ hội phát triển trong công việc, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, môi trường làm việc và các hoạt động nội bộ.
Cần chú ý là không đưa lương vào khảo sát vì đây là một vấn đề nhạy cảm, thay vào đó tập trung vào các yếu tố phúc lợi. Kết quả từ khảo sát sẽ giúp doanh nghiệp nhận biết và cải thiện các khía cạnh cần thiết, dần dần tạo nên một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ và hấp dẫn.
Tương tự các hoạt động marketing khác, xây dựng thương hiệu tuyển dụng cũng cần có một kế hoạch cụ thể và rõ ràng. Trong đó, hoạt động truyền thông nội bộ, nhắc lại thông điệp, tầm nhìn, mục tiêu chung của tập thể cực kì quan trọng và cần được lặp lại.
Tận dụng sức mạnh truyền thông, mạng xã hội và con người tại chính công ty chính là “chìa khóa” giúp thương hiệu tuyển dụng của bạn duy trì và phát triển.
Để dễ hình dung, mỗi sự kiện nội bộ công ty, bộ phận nhân sự cần có sự tinh tế, khéo léo để tìm kiếm các cá nhân trong có khả năng lan tỏa thông điệp sự kiện.
Bắt đầu có thể hơi khó khăn, có đôi chút gượng ép hoặc có sự hoài nghi trong suy nghĩ của các cộng sự. Thế nhưng, hãy kiên trì kèm với những sự kiện, hoạt động thực sự có ý nghĩa và giá trị thì mức độ lan tỏa thông điệp tích cực sẽ tăng dần.
Đó là cách bạn đang xây dựng thương hiệu tại chính “ngôi nhà chung” của mình.
Tiết kiệm từ 15 - 120% ngân sách tuyển dụng
Trong bối cảnh nền kinh tế đầy biến động, việc thu hút và tuyển dụng nhân sự không phải dễ dàng. Để cạnh tranh với các đối thủ, công ty bạn phải có những phúc lợi hấp dẫn để thu hút ứng viên khi xem mô tả công việc (Job Description).
Các buổi workshop thường xuyên được tổ chức để chia sẻ những kiến thức về nghề HR.
Hiện nay, nhiều mô tả công việc chỉ đề cập đến những điều như nhận lương hàng tháng, nghỉ thứ bảy và chủ nhật, đóng bảo hiểm y tế và xã hội...
Nhưng thực tế, những điều này chỉ là nghĩa vụ pháp lý của công ty, chứ không phải là những phúc lợi đặc biệt.
Vấn đề đặt ra cho Bộ phận nhân sự là: Nếu công ty “chỉ có chừng đó” thì làm thế nào để nâng cao sức hút với ứng viên?
Khi được hỏi về vấn đề này, chị Thảo thẳng thắn trả lời, không có gì phải nghiên cứu và “xin sếp”. Một trong những thách thức lớn nhất của người làm xây dựng thương hiệu tuyển dụng là làm thế nào để thuyết phục được CEO.
Thuyết phục CEO tạo ra những phúc lợi mà nhân sự của công ty xứng đáng nhận được và phúc lợi đó có thể cạnh tranh với các đối thủ khi tuyển dụng. Nhìn chung, phải cho ban lãnh đạo thấy rằng, triển khai những lợi ích đó là tiết kiệm tiền cho công ty về lâu dài.
Chị Thảo thẳng thắn cho biết: “Mỗi năm, việc duy trì nhân sự ổn định và hài lòng có thể giúp tiết kiệm từ 15 đến 120% chi phí tuyển dụng”. Điều này rõ ràng là kết quả của việc xây dựng một thương hiệu tuyển dụng tốt, mà cốt lõi từ chính nội bộ công ty.
Người làm xây dựng thương hiệu tuyển dụng cần phải có cái nhìn tổng thể, khả năng quan sát thị trường và đề xuất những phúc lợi sáng tạo để thu hút ứng viên tốt nhất.
Về sau, chính các ứng viên là người xây dựng thương hiệu tuyển dụng giúp bạn, giới thiệu công ty cho các nhân sự tiềm năng mà công ty không cần phải tốn quá nhiều chi phí để tuyển dụng nhân sự phù hợp.
Đòi hỏi nhiều trải nghiệm hơn lý thuyết
Chị Thảo Trần cũng dành lời khuyên cho những bạn đang khám phá và muốn theo đuổi lĩnh vực xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho công ty.
“Điều quan trọng, bạn cần nhận thức rằng đây là một phần công việc trong lĩnh vực nhân sự. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng đòi hỏi nhiều kỹ năng, trải nghiệm hơn là những kiến thức lý thuyết trên sách vở”, chị Thảo nói.
Xây dựng thương hiệu tuyển dụng cần sự toàn diện và sáng tạo từ việc nắm bắt xu hướng thị trường đến việc đề xuất các phúc lợi mới kèm theo sự linh hoạt và khả năng đổi mới. Đó là các yếu tố quyết định sự thành công trong cuộc đua thu hút các nhân tài về công ty.
Vì vậy, một người làm Employer Branding cần phải là một người giao tiếp tốt, có khả năng sáng tạo và đặc biệt là có khả năng nhìn nhận bức tranh toàn diện của công ty và thị trường lao động.
Là một chuyên viên nhân sự, bạn có thể dễ dàng thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến Employer Branding, nhưng ở chiều ngược lại, bạn cần học hỏi và nỗ lực nhiều hơn.
Các vị trí như Employer Branding Executive, Employer Branding Manager thường chỉ là những tên gọi, không phản ánh cấp bậc mà thực tế chỉ là để phân biệt những người có kinh nghiệm trong lĩnh vực này.
Phần lớn trong các công ty, người đứng đầu bộ phận nhân sự sẽ đảm nhận vai trò nhìn nhận, đánh giá và lập kế hoạch tổng thể cho việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng trong suốt một năm.
Có thể gồm các chương trình Management Trainee (Quản trị viên tập sự), tạo ra các chế độ phúc lợi hấp dẫn, cải thiện trải nghiệm phỏng vấn của ứng viên. Sau đó, những vị trí khác trong bộ phận nhân sự sẽ tiếp tục triển khai kế hoạch theo từng phần.
Mặc dù xây dựng thương hiệu tuyển dụng là trách nhiệm của nhiều bộ phận trong công ty. Sự đồng thuận và hỗ trợ, phối hợp nhịp nhàng từ nhiều người là yếu tố không thể thiếu để tạo ra một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ và hiệu quả.
Tuy nhiên, bộ phận nhân sự vẫn đóng vai trò trung tâm, chủ chốt. Công cụ (tool) có thể do bộ phận Content Marketing cung cấp, nhưng việc thực hiện và hiện thực hóa chúng lại nằm trong trách nhiệm của nhân sự.
