Employer Branding là gì? 10 cách xây dựng thương hiệu tuyển dụng dễ thực hiện nhất

Tại sao Employer Branding quan trọng?

Thử đặt mình là một người đang tìm việc, điều bạn quan tâm ở công ty, bên cạnh lương và công việc sẽ đảm nhiệm, phải chăng còn là môi trường làm việc, là đồng nghiệp, là văn hoá doanh nghiệp… 5 lý do dưới đây sẽ giải thích tại sao công ty, doanh nghiệp của bạn cần xây dựng Employer Branding:

• Thu hút ứng viên và giữ chân nhân tài: Theo một khảo sát của LinkedIn, 75% ứng viên sẽ tìm hiểu về danh tiếng và thương hiệu tuyển dụng của công ty trước khi ứng tuyển. Và 83% nhân viên sẽ rời đi nếu nhận được lời mời từ một đơn vị có thương hiệu tuyển dụng tốt hơn. Do vậy, công ty càng đầu tư vào Employer Branding thì càng có khả năng thu hút những ứng viên tiềm năng và giữ chân được nhân sự giỏi.
• Giảm chi phí tuyển dụng: “Hữu xạ tự nhiên hương” khi danh tiếng của công ty được thị trường và ứng viên biết đến, nhà tuyển dụng không cần phải tốn quá nhiều chi phí truyền thông, tuyển dụng mà vẫn có ứng viên phù hợp và chất lượng. Những ứng viên chất lượng sẽ sẵn sàng “đầu quân” vào công ty nếu họ nhận thấy những giá trị tương đồng và phúc lợi xứng đáng. Mặt khác, vòng đời nhân sự càng dài, doanh nghiệp càng tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo người mới.
• Tăng cường cam kết và sự tận tụy của nhân viên: Khi một công ty nghĩ về Employer Branding đồng nghĩa với việc họ phải tạo ra những giá trị thật, những lợi ích thật cho nhân viên và sử dụng kết quả ấy để truyền thông, lan tỏa đến thị trường. Vì vậy, hoạt động Employer Branding của công ty càng mạnh mẽ càng khiến nhân viên cảm thấy được quan tâm, chăm sóc và được đầu tư vào quá trình phát triển cá nhân. Từ đó, nhân viên càng tự hào, càng nỗ lực và tận tụy gắn bó với công ty một cách tích cực hơn.
• Tăng tính cạnh tranh trên thị trường lao động: Trong bối cảnh thị trường lao động có nhiều cạnh tranh, doanh nghiệp nào có Employer Branding càng nổi bật thì càng dễ thu hút sự chú ý của ứng viên. Điều này đặc biệt quan trọng trong các ngành nghề có sự khan hiếm nhân lực, nơi các công ty phải cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân viên xuất sắc. Theo LinkedIn, các công ty với thương hiệu tuyển dụng mạnh tìm thấy các ứng viên chất lượng nhiều hơn 50%, tuyển dụng nhanh hơn từ 1 đến 2 lần và giảm 50% chi phí cho mỗi lần tuyển dụng. 
• Nâng cao hình ảnh thương hiệu (Company Branding): Một thương hiệu lớn, có danh tiếng trên thị trường (Company Branding tốt) không đồng nghĩa với Employer Branding sẽ hiệu quả. Ngược lại, công ty, doanh nghiệp có sự đầu tư mạnh mẽ cho Employer Branding thì không chỉ thúc đẩy hiệu quả tuyển dụng mà còn tạo ra lợi ích lâu dài, tác động tích cực đến hình ảnh thương hiệu trong mắt đối tác và khách hàng. Báo cáo từ Harvard Business Review chỉ ra rằng các công ty xếp trong danh sách “Great Place to Work” (Top những nơi làm việc tốt nhất) thường có lợi nhuận cao hơn khoảng 50% so với các công ty không nằm trong danh sách này.

5 cách xây dựng thương hiệu tuyển dụng dễ thực hiện

Thương hiệu tuyển dụng là một khía cạnh quan trọng trong chiến lược công ty. Tại các tập đoàn lớn, Employer Branding thường do một bộ phận hoặc một nhân viên chuyên trách. Tại những đơn vị nhỏ hơn, công việc này thường do bộ phận Nhân sự kiêm nhiệm, được phối hợp triển khai bởi người đứng đầu đơn vị, các bạn HR, truyền thông nội bộ và bộ phận marketing, truyền thông... Một số công ty, tập đoàn lớn có nhóm, đội ngũ riêng chuyên xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Trong phạm vi bài viết này, PITO sẽ giới thiệu 5 cách cơ bản mà bất cứ nhân sự hoặc đơn vị nào cũng có thể áp dụng. 

1. Xác định "Giá Trị Cốt Lõi" (EVP)

Bước đầu tiên, và cũng là quan trọng nhất, để xây dựng một thương hiệu tuyển dụng "đỉnh cao" chính là xác định rõ "Giá Trị Cốt Lõi" dành cho nhân viên (Employee Value Proposition - EVP).

EVP hiểu một cách đơn giản là "lời hứa" của doanh nghiệp với nhân viên (và cả ứng viên tiềm năng) về những gì họ sẽ nhận được khi làm việc tại đó. Nó không chỉ gói gọn trong lương thưởng, mà còn là tổng hòa của tất cả các yếu tố khác:

Môi trường làm việc:

• Năng động, sáng tạo, hỗ trợ...
• Cơ hội phát triển: Đào tạo bài bản, lộ trình thăng tiến rõ ràng…
• Văn hóa doanh nghiệp: Cởi mở, hợp tác, tôn trọng sự khác biệt…
• Phúc lợi: Bảo hiểm sức khỏe, du lịch hàng năm…
• Sứ mệnh và tầm nhìn:Tạo ra những sản phẩm/dịch vụ có ý nghĩa, đóng góp cho cộng đồng…

Một EVP rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp:

• "Lọc" ứng viên: Giúp ứng viên hiểu rõ về doanh nghiệp và quyết định xem họ có hợp hay không.
• Giữ chân nhân tài: Tạo động lực để nhân viên gắn bó lâu dài.
• Khác biệt hóa: Giúp doanh nghiệp nổi bật giữa "rừng" các nhà tuyển dụng khác.
• Định vị thương hiệu: Thể hiện rõ bản sắc và giá trị của doanh nghiệp.

“Case study” bạn có thể tham khảo là Salesforce một "ông lớn" nổi tiếng với EVP "đỉnh cao". Họ không chỉ nói về lương thưởng, mà còn nhấn mạnh vào các yếu tố như:

• Văn hóa đề cao sự đổi mới và bình đẳng
• Hỗ trợ chi phí khám sức khỏe
• Mô hình từ thiện 1-1-1: Dành 1% vốn chủ sở hữu, 1% thời gian của nhân viên và 1% sản phẩm cho các hoạt động cộng đồng.

Chính sự rõ ràng này đã giúp Salesforce thu hút những ứng viên muốn làm việc cho một công ty có mục đích rõ ràng, đóng góp cho xã hội; muốn trở thành một phần của một tập thể gắn kết, có chung giá trị.

2. Tích hợp công cụ trí tuệ nhân tạo (AI)

Năm 2025, sự phát triển của công nghệ đã và đang giúp các doanh nghiệp xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Thay vì những thông điệp chung chung, các công cụ trí tuệ nhân tạo (AI) sẽ giúp tạo ra những trải nghiệm "cá nhân hóa đến từng chi tiết" cho ứng viên tiềm năng. Đây cũng là một yếu tố giúp xây dựng thương hiệu tuyển dụng khác với những doanh nghiệp khác.

Các công cụ AI sẽ phân tích "núi" dữ liệu (kỹ năng, kinh nghiệm, sở thích...) để "vẽ" nên chân dung chi tiết của từng ứng viên. Từ đó, doanh nghiệp có thể:

• Gửi thông điệp "đúng người, đúng thời điểm": Không còn "spam" hàng loạt. Mỗi ứng viên sẽ nhận được thông tin tuyển dụng phù hợp với sở thích và mục tiêu nghề nghiệp của họ.
• Tạo trải nghiệm ứng tuyển "độc nhất vô nhị": Từ giao diện website, nội dung email, đến quy trình phỏng vấn, tất cả đều được "may đo" riêng cho từng cá nhân.
• "Siêu nền tảng" tuyển dụng thông minh: Các nền tảng như LinkedIn và Glassdoor (và cả những nền tảng tương tự tại Việt Nam như VietnamWorks, TopCV,...) dự kiến sẽ tích hợp các thuật toán tinh vi. Điều này có nghĩa là:Ứng viên dễ dàng tìm thấy "chân ái": Các cơ hội việc làm phù hợp với kỹ năng, kinh nghiệm, và mong muốn của ứng viên sẽ được "ưu tiên" hiển thị.Doanh nghiệp "lọc" ứng viên hiệu quả: Thuật toán sẽ giúp doanh nghiệp nhanh chóng tìm thấy những ứng viên tiềm năng nhất.

Tại Việt Nam, xu hướng này cũng đang dần hình thành, tuy nhiên, vẫn còn một số thách thức như: Chất lượng và số lượng dữ liệu về ứng viên còn hạn chế, việc ứng dụng AI trong tuyển dụng còn khá mới mẻ và nhiều doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của cá nhân hóa.

Theo Universum (một công ty tư vấn hàng đầu về thương hiệu tuyển dụng), những doanh nghiệp nhanh chóng ứng dụng công nghệ này sẽ "bứt phá" trong cuộc đua giành nhân tài. Một thương hiệu tuyển dụng "thấu hiểu" ứng viên sẽ dễ dàng "ghi điểm" và thu hút được những người giỏi nhất.

3. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng dành riêng cho Gen Z

Năm 2025, Gen Z (thế hệ sinh từ khoảng năm 1997 đến 2012) sẽ chiếm một phần đáng kể trong lực lượng lao động toàn cầu. Thế hệ này không chỉ "khó tính" hơn, mà còn có những đòi hỏi rất khác biệt: giao tiếp thẳng thắn và rõ ràng, quan tâm đến sức khỏe tinh thần, cần có cơ hội tạo ra những giá trị có ý nghĩa.

Gen Z là thế hệ "thực dụng" và "thẳng thắn". Họ đề cao sự minh bạch, ghét những lời quảng cáo "hoa mỹ" và chỉ tin vào những gì họ thấy, họ trải nghiệm. Một nghiên cứu toàn cầu của Deloitte cho thấy 76% Gen Z coi trọng sức khỏe tinh thần. Họ muốn làm việc cho những công ty quan tâm đến sức khỏe toàn diện của nhân viên, không chỉ về thể chất mà còn về tinh thần. Bên cạnh đó, Gen Z muốn làm việc cho những tổ chức có mục đích rõ ràng, phù hợp với giá trị và lý tưởng của họ. Họ muốn đóng góp cho xã hội, tạo ra những thay đổi tích cực.

Để thu hút và giữ chân các nhân tài Gen Z, doanh nghiệp hãy trao cơ hội cho nhân viên trải nghiệm nhiều vị trí khác nhau để khám phá thế mạnh và sở thích của bản thân, giúp những người trẻ có năng lực nhanh chóng phát triển và đảm nhận những vị trí quan trọng.

Công ty cũng có thể cung cấp các gói bảo hiểm sức khỏe bao gồm cả tư vấn tâm lý, các ứng dụng chăm sóc sức khỏe tinh thần và các hoạt động giảm căng thẳng ngay tại văn phòng như: Làm nails cho nhân viên nữ nhân ngày 8/3 hoặc 20/10, massage cổ vai gáy, hiến máu vì cộng đồng…

4. Mỗi nhân viên là một đại sứ tuyển dụng

“Insights mất lòng” nhưng trên thực tế, lời nói từ nhân viên về công ty được xem là đáng tin cậy gấp 3 lần so với những giới thiệu từ CEO - theo Hubspot. Vì vậy, chính nhân viên, dù đang làm việc hay đã rời khỏi công ty, đều là những mắt xích quan trọng trong quá trình xây dựng Employer Branding. Để tận dụng tốt nhất nguồn “tài nguyên” này, bạn có thể áp dụng một số cách sau:

• Để ai cũng hiểu và cởi mở với thương hiệu tuyển dụng: Employer Branding không chỉ là nỗ lực của bộ phận thực hiện, không chỉ xây dựng “ngày một ngày hai” mà xong. Nhiều ứng viên trong một buổi webinar về chủ đề này đã chia sẻ rằng họ mất hết ấn tượng với công ty vì thái độ thiếu chuyên nghiệp của nhân viên bảo vệ, sự vắng mặt của người đón tiếp hay những giao tiếp thiếu tế nhị của nhân viên công ty khi đi cùng thang máy... Do đó, việc đầu tiên bạn cần làm là giúp tất cả nhân viên biết và hiểu đúng về văn hoá công ty cũng như định hướng thương hiệu tuyển dụng, từ đó hình thành thói quen thể hiện những giá trị này trong mọi tương tác hàng ngày.
• Khuyến khích nhân viên nói về công ty: Đây là điều tưởng dễ nhưng lại không dễ. Để nhân viên giới thiệu, chia sẻ về công ty với bạn bè, người thân hoặc trên các trang truyền thông, mạng xã hội, bạn cần giúp họ trả lời và làm rõ câu hỏi “Tại sao họ phải làm như vậy?”. Vì nhân viên sự thực yêu thích, tự hào về công ty bởi sản phẩm giá trị, bởi phúc lợi tuyệt vời và nhiều chương trình, hoạt động ý nghĩa với cộng đồng hoặc hữu ích với sự phát triển cá nhân. Đáp ứng đúng điều nhân viên cần với những giá trị thật, thì tự nhiên, nhân viên sẽ trở thành đại sứ tuyển dụng.
• Thực hiện chính sách giới thiệu ứng viên (Employee Referral): Gần đây một số đơn vị đã triển khai chính sách này trong quy trình tuyển dụng nhằm tận dụng sức mạnh sẵn có từ nhóm nhân viên hiện tại để tìm nguồn ứng viên chất lượng, phù hợp với giá trị và văn hoá công ty. Mặt khác, khi nhân viên được khuyến khích và nhận thưởng cho việc giới thiệu ứng viên, họ sẽ cảm thấy được công nhận và động viên. Từ đó, họ trở thành những đại sứ tích cực trong việc tuyển dụng, thúc đẩy mạng lưới tuyển dụng tự nhiên và hiệu quả hơn cho công ty.

• Để ai cũng hiểu và cởi mở với thương hiệu tuyển dụng: Employer Branding không chỉ là nỗ lực của bộ phận thực hiện, không chỉ xây dựng “ngày một ngày hai” mà xong. Nhiều ứng viên trong một buổi webinar về chủ đề này đã chia sẻ rằng họ mất hết ấn tượng với công ty vì thái độ thiếu chuyên nghiệp của nhân viên bảo vệ, sự vắng mặt của người đón tiếp hay những giao tiếp thiếu tế nhị của nhân viên công ty khi đi cùng thang máy... Do đó, việc đầu tiên bạn cần làm là giúp tất cả nhân viên biết và hiểu đúng về văn hoá công ty cũng như định hướng thương hiệu tuyển dụng, từ đó hình thành thói quen thể hiện những giá trị này trong mọi tương tác hàng ngày.
• Khuyến khích nhân viên nói về công ty: Đây là điều tưởng dễ nhưng lại không dễ. Để nhân viên giới thiệu, chia sẻ về công ty với bạn bè, người thân hoặc trên các trang truyền thông, mạng xã hội, bạn cần giúp họ trả lời và làm rõ câu hỏi “Tại sao họ phải làm như vậy?”. Vì nhân viên sự thực yêu thích, tự hào về công ty bởi sản phẩm giá trị, bởi phúc lợi tuyệt vời và nhiều chương trình, hoạt động ý nghĩa với cộng đồng hoặc hữu ích với sự phát triển cá nhân. Đáp ứng đúng điều nhân viên cần với những giá trị thật, thì tự nhiên, nhân viên sẽ trở thành đại sứ tuyển dụng.
• Thực hiện chính sách giới thiệu ứng viên (Employee Referral): Gần đây một số đơn vị đã triển khai chính sách này trong quy trình tuyển dụng nhằm tận dụng sức mạnh sẵn có từ nhóm nhân viên hiện tại để tìm nguồn ứng viên chất lượng, phù hợp với giá trị và văn hoá công ty. Mặt khác, khi nhân viên được khuyến khích và nhận thưởng cho việc giới thiệu ứng viên, họ sẽ cảm thấy được công nhận và động viên. Từ đó, họ trở thành những đại sứ tích cực trong việc tuyển dụng, thúc đẩy mạng lưới tuyển dụng tự nhiên và hiệu quả hơn cho công ty.

5. Hướng đến giá trị bền vững thay vì lợi ích nhất thời

Bên cạnh những chiến lược bài bản về xây dựng thương hiệu tuyển dụng, bộ phận phụ trách cần trao đổi và thống nhất với các bộ phận khác về chính sách và phúc lợi, sao cho đó là những giá trị bền vững, phù hợp với văn hoá công ty và là những điều nhân viên thực sự cần.

Một số phúc lợi cụ thể, hỗ trợ hiệu quả cho Employer Branding, bao gồm:

• Thực hiện phúc lợi cơm trưa thay vì tiền phụ cấp: Nhiều công ty sẽ cung cấp một khoản phụ cấp cơm trưa để nhân viên chủ động chuẩn bị bữa trưa. Song nếu xét theo nhiều khía cạnh khác, thì việc công ty cung cấp cơm trưa miễn phí, trực tiếp tại văn phòng hoặc canteen sẽ mang lại hiệu quả và giá trị bền vững hơn. Phúc lợi này giúp nhân viên tiết kiệm thời gian chuẩn bị, lựa chọn món ăn hoặc di chuyển để ăn trưa. Đồng thời, với cách này, công ty có thể thúc đẩy nhân viên ăn uống lành mạnh, tăng sự kết nối và tương tác đồng nghiệp trong các bữa ăn.
• Cung cấp chương trình đào tạo: Theo khảo sát của Korn Ferry - công ty toàn cầu về giải pháp nhân sự - với 5.000 người lao động có chuyên môn, thì 33% trong số đó quyết định nghỉ việc vì “chán và cần thử thách mới”. Vì vậy, việc cung cấp các chương trình đào tạo phù hợp, giúp nhân viên học tập, nâng cao kỹ năng và phát triển nghề, đảm bảo rằng họ không thấy nhàm chán và giữ chân nhân viên lâu hơn. 
• Bổ sung các gói bảo hiểm sức khỏe, chăm sóc cá nhân: Bên cạnh bảo hiểm xã hội theo quy định, bảo hiểm sức khoẻ, chương trình khám tổng quát định kỳ hoặc các phúc lợi về voucher spa, gói tập gym, câu lạc bộ thể thao... sẽ là điểm sáng trong quá trình truyền thông về thương hiệu tuyển dụng. Phúc lợi này giúp công ty thể hiện sự quan tâm, chăm sóc đến sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên, góp phần định hình ấn tượng về một môi trường làm việc tích cực, bền vững.

6. Nâng cao trải nghiệm ứng viên (Candidate Experience)

Đây không chỉ là khía cạnh quan trọng của quy trình tuyển dụng mà còn là yếu tố quyết định trong việc xây dựng và duy trì thương hiệu tuyển dụng của một công ty, doanh nghiệp. Bằng việc chuẩn chỉnh ngay từ những bước như nội dung mô tả công việc rõ ràng, quá trình ứng tuyển đơn giản, liên hệ sơ vấn chuyên nghiệp... bạn đã khiến cảm nhận của ứng viên về công ty khác biệt so với những đối thủ tuyển dụng khác.

Từ đó, dễ dàng thu hút ứng viên tham gia vào các quy trình tiếp theo, thúc đẩy quá trình tuyển dụng nhanh chóng, hiệu quả và đúng đối tượng. Mặt khác, nếu ứng viên chưa phù hợp, thì những chỉn chu của công ty cũng sẽ để lại ấn tượng trong họ, từ đó tạo ra những giá trị lâu dài cho thương hiệu.Có một số cách để nâng cao trải nghiệm ứng viên như:

• Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
• Chuẩn chỉnh trong từng buổi phỏng vấn
• Chăm chút cho những “điểm chạm”.

7. Khảo sát trải nghiệm nhân viên “đúng thời điểm”

Trong một Podcast do PITO tài trợ thực hiện, anh Huỳnh Tường Hi - Organization Development Manager, Công ty công nghệ tài chính Money Forward Việt Nam (MFV) đã nhấn mạnh, một trong những cách xây dựng Employer Branding là khảo sát/hỏi nhân viên.

“Tại MFV, chúng tôi luôn hỏi rõ về mong muốn của nhân viên trước và sau khi gia nhập cùng đội ngũ. Cụ thể, ngay từ quá trình phỏng vấn, bộ phận tuyển dụng sẽ có những câu hỏi về lý do ứng viên rời khỏi công ty cũ, các tiêu chí khi chọn công ty mới hoặc mong muốn về một trường làm việc như thế nào? Đây là bước sàng lọc đầu tiên để công ty hiểu về nhu cầu của ứng viên nói riêng, thị trường tuyển dụng của ngành nói chung. Khi ứng viên đã trở thành nhân viên chính thức của công ty, trưởng bộ phận sẽ tiếp tục trao đổi để hiểu thêm về suy nghĩ và ý định gắn bó lâu dài với công ty” - Anh Hi chia sẻ.

Bên cạnh đó, để đánh giá khách quan và chân thực nhất về trải nghiệm của nhân viên, phục vụ quá trình xây dựng Employer Branding, một số công ty sẽ thực hiện khảo nhân viên sau 3 - 6 tháng, kể từ ngày họ dừng làm việc (thay vì ngày làm việc cuối cùng). Tuỳ theo chính sách công ty, quy mô cũng như đặc thù công việc, bạn chủ động chọn thời điểm phù hợp để thực hiện khảo sát nhân viên, sao cho kết quả này thực sự hữu ích, đóng góp tích cực để công ty xây dựng thương hiệu tuyển dụng hiệu quả.

8. “Kể chuyện” hấp dẫn thông qua các kênh truyền thông

Kể chuyện chứ không phải đăng tải hay quảng bá. Hầu hết các công ty, doanh nghiệp đều đang có một kênh truyền thông riêng, phục vụ quá trình tuyển dụng. Đó có thể là website, facebook, linkedin, instagram, tiktok... Song dù là kênh nào thì cách tốt nhất để truyền tải thông điệp tuyển dụng cũng nên là “kể chuyện” (storytelling).

Bởi trang tuyển dụng là nơi tốt nhất để công ty thực hiện một trong những hoạt động quan trọng của Employer Branding - truyền đạt các giá trị văn hoá doanh nghiệp. Do vậy, nếu chỉ đăng tải thông tin về vị trí tuyển dụng hoặc truyền đạt thô cứng các thông báo của công ty thì quả thực chưa hiệu quả. Thay vào đó, bạn có thể biến trang tuyển dụng và quá trình tuyển dụng như một chiến dịch “bán hàng” cụ thể với định hướng truyền thông bài bản thông qua cách kể chuyện. Chẳng hạn, bạn có thể triển khai các ví dụ sau để trang tuyển dụng thêm thú vị, phản ánh rõ hơn về văn hoá và phúc lợi công ty:

• Một ngày đi làm của nhân viên A trong vị trí B.
• Cách công ty A tổ chức 8/3 cho nhân viên nữ.
• Top những điều chỉ có tại công ty A.
• Series cơm văn phòng “độc - lạ” của công ty
• Không chỉ đi làm, nhân viên công ty A còn tham gia ... (các hoạt động xã hội).
• Mục thảo luận: Ứng viên hỏi - công ty trả lời
• ...

9. Kết nối ứng viên trực tiếp tại các sự kiện Ngày hội việc làm

Đừng đánh giá thấp sức mạnh của việc gặp gỡ và tương tác trực tiếp với ứng viên tại các Ngày hội việc làm truyền thống. Trong thời đại số, đôi khi những kết nối "thật" lại tạo nên sự khác biệt lớn. Hội chợ/ngày hội việc làm và các sự kiện kết nối chính là "sân chơi" để doanh nghiệp xây dựng Employer Branding.Cũng tại các sự kiện gặp gỡ trực tiếp, nhà tuyển dụng “được nhiều hơn mất”

• Tiếp cận ứng viên tiềm năng: Gặp gỡ trực tiếp hàng trăm, thậm chí hàng ngàn ứng viên trong một khoảng thời gian ngắn.
• Xây dựng nhận diện thương hiệu: Tạo ấn tượng mạnh mẽ về văn hóa, môi trường làm việc và cơ hội phát triển tại doanh nghiệp.
• Thu thập thông tin ứng viên chất lượng: Không chỉ là CV, bạn còn có thể đánh giá ứng viên qua giao tiếp, thái độ, và sự nhiệt tình.
• "Lọc" ứng viên nhanh chóng: Rút ngắn thời gian sàng lọc hồ sơ bằng cách trao đổi trực tiếp và đánh giá sơ bộ.
• Tạo dựng mối quan hệ: Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với ứng viên, ngay cả khi họ chưa phù hợp ở thời điểm hiện tại.

5. Đánh giá việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding Audit)

Để xây dựng một thương hiệu tuyển dụng "xịn", không thể chỉ "nói hay" mà còn phải "làm tốt". Và để biết mình đang "làm tốt" đến đâu, đánh giá lại việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding Audit) là một bước không thể bỏ qua.

Nói một cách đơn giản, đánh giá thương hiệu tuyển dụng là quá trình "soi" lại xem:

• Hình ảnh mong muốn: Doanh nghiệp muốn được ứng viên và nhân viên nhìn nhận như thế nào? (Ví dụ: Chuyên nghiệp, sáng tạo, quan tâm đến nhân viên,...)
• Thực tế trải nghiệm: Nhân viên (và cả ứng viên) thực sự cảm thấy thế nào khi làm việc tại doanh nghiệp? (Có đúng như những gì doanh nghiệp "hứa hẹn"?)

Việc làm này sẽ giúp doanh nghiệp tìm ra "điểm mạnh" là những gì doanh nghiệp đang làm tốt và cần phát huy. Và phát hiện "điểm yếu": Những gì cần cải thiện để nâng cao trải nghiệm của nhân viên và thu hút ứng viên.

Bên cạnh đó, nó còn giúp doanh nghiệp nhìn lại thông điệp và hình ảnh mà doanh nghiệp truyền tải trên các kênh tuyển dụng có khớp với văn hóa, giá trị, và chính sách thực tế hay không?

Có 3 cách để thực hiện việc đánh giá quá trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng của công ty:

• Lắng nghe nhân viên:- Khảo sát: Gửi bảng khảo sát ẩn danh cho nhân viên với các câu hỏi về môi trường làm việc, cơ hội phát triển, phúc lợi, văn hóa công ty,...- Phỏng vấn: Tổ chức các buổi phỏng vấn trực tiếp (hoặc trực tuyến) với một số nhân viên để tìm hiểu sâu hơn về trải nghiệm của họ.- "Hộp thư góp ý": Tạo ra một kênh để nhân viên có thể thoải mái chia sẻ ý kiến, phản hồi, và đề xuất.
• "Dò la" trên mạng:- Đánh giá trực tuyến: Theo dõi và phân tích các đánh giá về công ty trên các trang như Glassdoor, Anphabe (ở Việt Nam),...- Mạng xã hội: Xem xét các bình luận, bài đăng, và chia sẻ về công ty trên Facebook, LinkedIn, Instagram,...- Báo chí: Theo dõi các bài báo, bài viết về công ty trên các phương tiện truyền thông.
• Tự đánh giá:- Website tuyển dụng: Trang "Tuyển dụng" (Careers) có hấp dẫn, cung cấp đầy đủ thông tin, và thể hiện rõ văn hóa công ty hay không?- Quy trình tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có chuyên nghiệp, minh bạch, và tôn trọng ứng viên hay không?- Truyền thông nội bộ: Các kênh truyền thông nội bộ có hiệu quả trong việc truyền tải thông tin và gắn kết nhân viên hay không?

Microsoft là một "case study" điển hình về việc "soi gương" thương hiệu tuyển dụng. Họ thường xuyên khảo sát nhân viên để thu thập ý kiến về môi trường làm việc; theo dõi Glassdoor và LinkedIn để nắm bắt những phản hồi từ nhân viên và ứng viên.

Nhờ đó, Microsoft đã phát hiện ra một "điểm yếu": chính sách nghỉ thai sản chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Từ đó, công ty kịp thời đưa ra chính sách mới nhằm cải thiện chính sách nghỉ thai sản để hỗ trợ nhân viên tốt hơn. Việc làm này đã giúp nâng cao đáng kể danh tiếng của Microsoft như một doanh nghiệp "thân thiện với gia đình”.

Tóm lại, “review” cả quá trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng là một bước quan trọng để doanh nghiệp hiểu rõ mình đang ở đâu, cần cải thiện điều gì và làm thế nào để trở thành một "nam châm" thu hút nhân tài, khẳng định được vị thế thương hiệu doanh nghiệp trong thị trường tuyển dụng.

Employer Branding - Thương hiệu nhà tuyển dụng - là quá trình xây dựng và củng cố lâu dài, đòi hỏi sự đầu tư nghiêm túc của công ty, doanh nghiệp. Với những cách làm vừa gợi ý, PITO mong rằng bạn và đơn vị của bạn có thêm những ý tưởng hữu ích để nâng cao hình ảnh tuyển dụng tối ưu quá trình thu hút và giữ chân nhân tài. Nếu có những cách làm khác hơn, hiệu quả và thực tế hơn, mời bạn chia sẻ với PITO và độc giả ở phần bình luận.